在疫情、地缘冲突等重重挑战的冲击下，全球经济的不确定性依然如影随形。国际货币基金组织（IMF）最新发布的预测报告指出，尽管全球经济展现出顽强的韧性，2024年有望实现3.2%的增长，但这一增速不仅低于 2023 年的 3.3%，也未能达到疫情前 30 年的平均水平。
同一时期，世界银行针对中国经济的预测数据也相继出炉，预计 2024 年中国经济增长率约为 4.9%，到了 2025 年，这一数值可能会进一步调整至 4.5% 左右。在这样的宏观经济环境之下，企业的 CEO 及管理层们深切感受到了经济不确定性所带来的 「寒意」，以及其可能引发的一系列连锁反应。
面对全球经济衰退 / 增长放缓的形势，企业需要打造韧性组织、推动创新、吸引和留住顶尖人才、提升员工技能、超越竞争对手、发展下一代领导者、驾驭不确定性、维持员工敬业度以及成功利用人工智能技术（AI）等，在变局与动荡中保持韧性。
当被问及未来三年内面临的业务挑战时，与往年类似。全球C层级高管选择的第一位仍是「吸引和留住顶尖人才」。然而，紧随其后的另两项挑战却都发生了明显变化，与「2023全球领导力展望」调研相比，原本排名靠前的「发展下一代领导者」和「维持员工的高敬业度」，变为了「全球经济衰退/经济增长放缓」和「驾驭不确定性」，由此可见经济不确定因素给全球企业带来的巨大危机感。
其中，「全球经济衰退/经济增长放缓」 这一挑战的排名从上届的第五位迅速攀升至第二位，有超过50%的全球C层级高管都选择了这项挑战，相比上届调研上升了15%。「发展下一代领导者」虽然掉出了前两位，但仍有超过40%的全球C层级高管表示出对这项挑战的关心，排在了如今的第四位。综合看来，对全球C层级高管而言，当下最让他们忧心忡忡的无疑是 「人才」 和 「经济不确定」 这两大核心主题。
与全球C层级高管相比，中国C层级高管对「全球经济衰退/经济增长放缓」的忧虑更为突出。在本次调研中，有高达72%的中国C层级高管都选择了此项挑战，相比上届调研上升了25%，稳居所有挑战之首。紧随其后的，则是「打造韧性组织」，有63%的受访C层级高管选择了此项挑战。值得注意的是，在上届调研中，曾位列前两位的「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」这两大挑战，在本次调研中均未能进入前三。
经济增长的持续放缓和未来宏观局势的不确定性，无疑在极大程度上吸引了中国C层级高管的注意力。如何应对这样的大形势，打造具有高度适应力，能够与企业共同面对挑战、展现韧性的团队和组织，是目前中国C层级高管最为关注的要点。
那么，中国的领导者们，准备好应对这种持续的不确定了吗？与往年类似，在本次调研中，中国领导者对于应对「理解并积极应对客户多变的客户需求」和「创造开放包容的职场环境」的信心程度最高，均有超过35%的领导者表示自己「准备充分」。
而中国领导者最缺乏信心应对的挑战，仍然集中在新技术的应用方面。如上图所示，对于「善用新兴技术取得成功」和「推动团队采用新技术」，均有超过40%的中国领导者表示没有准备好应对这两大挑战。在充满挑战的环境下，通过创新寻求第二增长曲线，对于推动企业持续发展至关重要，而中国领导者的准备却并不充分。因此，当下最值得中国领导者关注和提升的工作主旋律，也许可以被总结为一句话：带领团队快速应变、积极创新，并网罗合适的人才、打造适应性强的韧性队伍，在不确定的新战场打胜仗。
要有效应对经济不确定所带来的挑战，领导者需平衡短期与长期目标，借鉴传统「冬藏」智慧，在「冬天」积极储备力量，强化组织与个人能力，增强韧性。这样不仅能有效应对当前的生存挑战，还能为即将到来的「春天」做好准备。
能力是领导者最好的底气。那么，哪些能力最值得领导者关注呢？我们分析了有信心「在高度模糊和不确定的商业环境中运营」的领导者，与其他领导者对自身能力的评价，找出了差异最大的五项能力（如图表1.3所示），依次为「识别并发展未来人才，制定策略/战略，辅导他人，解决冲突，引领变革」。我们发现：
• 在业务方面，适应环境的变化去「制定策略/战略」依然重要；而「引领变革」的能力则尤为值得我们高度重视。因为即便是对于有信心应对不确定环境的领导者而言，认为自己在「引领变革」能力方面非常有成效的占比也仅仅达到了36%，在差异最大的五项能力中处于最低水平。
• 在人才方面，「识别并发展未来人才」和「辅导他人」的能力值得关注，领导者可以借助这两项能力来为组织和团队网罗合适的人才，并持续打造能够适应多变环境的团队。
• 启发领导者认知：在当前复杂多变的形势下，领导者必须更加清醒地审视自身，明确自身在哪些关键领域需要做出改变，从而成功应对不确定性带来的诸多挑战。借助在线测评工具、评鉴中心、行为访谈、360°反馈等诊断工具，领导者可以更加全面而深入地剖析自己的优势与待发展项，进而指导他们采取更为精准有效的行动。
• 培养关键领导能力：在经济形势充满不确定性的当下，合理控制并削减不必要的开支，实现降本增效是组织不得不关注的问题。鉴于预算资源有限，组织需秉持优先级原则，对资源进行精准配置，确保资源优先投入到应对不确定性时期最为关键和紧迫的能力发展领域，例如：「引领变革」「识别并发展未来人才」等。
• 营造积极工作氛围：尽管面对情绪的反应倾向通常是根深蒂固、难以快速转变的，但人们可以学习如何有效地对其进行管理和调控。关键在于要帮助领导者认识到负面情绪可能带来的影响，并鼓励他们制定并执行具有明确时间期限的行动计划，以帮助他们通过持续的自我监督和刻意练习，实现对相关行为的有效管理和优化。通过这样的努力，领导者不仅能够提升个人的工作效能，还能为组织营造一个更加积极向上、健康和谐的工作氛围。
「2025 全球领导力展望｜中国报告」 深入剖析了领导力所处的商业环境、现状及未来发展趋势。该报告基于对 2,568 位中国领导者和 228 位 HR 专业人士的调研数据，并结合全球共 10,796 名领导者和 2,185 位 HR 专业人士的调研数据进行对标分析，得出了 15 项具有深度洞察意义的数据结果。如需了解更多，请查看完整报告。
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