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成长期企业如何逐步建立人才发展体系?

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谈到学习发展,很多人的第一反应就是搞培训、做课程。这些的确是学习发展的一种形式,但学习发展远不止于此。一切学习发展活动的目的都是为了提升员工的技能或能力,从而更好地满足业务发展的需要,从这个层面看,学习发展的形式就比较广了。从发展对象上来看,有团体发展计划(GDP),也有个人发展计划(IDP)。从学习形式上来看,有正式的学习方式,包括传统的线上、线下、混合式的培训,也有非正式的学习方式,包括导师制、轮岗、教练、行动学习等。


回到成长型企业,这些学习发展手段都适合吗?


成长型企业人才发展三大挑战

首先,成长型企业面临的挑战是:业务快速增长,人员数量迅速扩张,能力参差不齐,管理的混乱渐渐显性化。这个阶段,由于企业更重视业务的发展,而忽略人才的管理和发展,相较于成熟企业,人才管理尚不成体系,自然而然,学习发展也更「随性」。学习发展的项目一旦与业务有「冲突」,无论是时间上,还是资源上,都会面临「项目被取消」、「预算被砍」的情况。


其次,多数成长型企业的HR身兼数职,不仅需要做人员招聘、制定劳动关系制度、管理日常的薪酬与福利,还要做人才发展、学习发展,真的是一个人就能撑起一片天。


面对这样的状况,在做学习发展的时候,HR最常面临的状况是,一方面,时间与精力不够,忙不过来是常态;另一方面,专业领域不精,缺乏体系化的知识和对学习发展的全面认识,项目难与业务真正链接。


最后,虽然成长型企业在发展过程中也积累了不少学习资源,但通常这些资源掌握在少数内部专家手里,HR手里的学习资源从丰富度和体系化上,都相去甚远。并且,随着人员的流动,这些资源还存在流失的可能。

成长型企业人才发展三大抓手

结合成长型企业的现状,可以看到,想要在这样的现状下做学习发展,绝非易事。那么,对于成长型企业的HR来说,到底该怎么做呢?

  • 体系化:着眼于大,落脚于小

正因为人才管理的混乱和不清晰,完善的学习发展体系才更能凸显价值。很多成长型企业的HR会陷入一叶障目的怪圈,今年做高潜就只盯着高潜,明年做中基层管理者就只盯着中基层。这样的学习发展项目就像沧海遗珠,散乱、不成体系,且由于缺乏系统性思考和全盘考量,会导致辛辛苦苦做了一年的项目,却无法达成业务的期待。那么,如何做到体系化?你可以结合员工的生命周期来思考,在每个阶段,为了满足业务的要求,员工需要具备什么样的技能或能力,每个关键岗位或层级都可以基于这个框架进行设计。

DDI人才管理成长地图.png


有了这样一个完善的体系,是不是意味着你的发展项目就要铺得很大?并非如此!
你可以从任何一个关键岗位或层级的某个阶段切入,设计小而美的学习发展项目,保证项目易于实施的同时,也从更高角度思考,除了项目本身的价值之外,在体系内对于未来的价值,真正让一个个独立的发展项目有1+1>2的效果。


  • 轻便化:切忌过于复杂

前面提到了,一方面,企业重业务轻发展,过于复杂的项目会给业务带来比较重的负担,让业务对发展项目产生排斥,不仅不能达到发展的目的,也会影响未来项目的开展;另一方面,成长型企业的HR身兼数职,人少活多,复杂项目对于HR的时间和精力都是极大的考验。

想要做到轻便化,最重要的一点就是选择合适的发展手段。有些发展手段天然复杂度就比较高,比如行动学习。还有一些发展手段需要有资源,比如导师制,需要企业有足够的导师和教练;轮岗需要有足够的岗位和完善的体系,这对于成长型企业来说,恰恰是不具备的。


那么,什么才是合适的发展手段呢?结合学习的7/2/1法则:

  • 70%的学习来自于实践,也就是在工作中学习,推荐的发展方式就是个人发展计划(IDP)。结合绩效管理的体系和循环,员工与主管就个人要发展的技能或能力,初期制定目标、期中追踪进展和期末复盘结果。

  • 20%的学习来自于他人,推荐的发展方式就是经验分享、一对一带教/辅导。

  • 10%的学习来自于正式学习,推荐的发展方式就是线上/线下的学习旅程。


  • 敏捷化:业务、发展两不误

对于业务来讲,不耽误业务是支持发展最重要的因素之一,所以,能够灵活调配,做到业务与发展两不误,不仅能够让业务更愿意参与进来,提高支持度,也能更有效地实施发展项目。敏捷化包括三方面:

  • 学习时间的敏捷化:员工可以随时随地开展学习,不受时间和空间的限制。

  • 学习内容的碎片化:这里要强调的是碎片化学习并不意味着学习的内容是碎片的,而是将体系的内容拆解成一个个独立的单元,以碎片化的形式呈现。员工在学习碎片化内容的时候,既不会觉得很零散(因为有体系),也不会有割裂感(因为是独立的单元)。

  • 学习元素的多样化:一成不变的看视频、直播,或者做练习必然是枯燥的。结合不同的内容以及教学目的,运用不同的元素设计旅程,会使学习充满乐趣与挑战。


学习发展启程课.png


在历练中与企业共成长

以上,我从三个维度给到了一些在做学习发展项目时的建议,此外,作为成长型企业的HR,自身的成长和发展也非常重要且必要。对于成长型企业的HR,项目贵精不贵多,如何将每一个学习发展项目都做成精品,不仅需要资源,更需要专业的技能。

比如,前面提到的线上学习旅程,对内,你要能够帮助专家、讲师设计线上的教学活动,并提炼关键知识点,甚至制作视频课;对外,你还要能够辨别内容质量和教学活动的匹配性,选择合适的供应商。


此外,你还需要懂相关技术,选择合适的平台或软件,并能将这些平台或软件的操作赋能给相关人员。
如果是线上的训练营,你还需要懂运营。包括旅程如何设计才能更有效激发学员的参与度,哪些运营活动能够提高学员的积极性等。

另外,成长型企业的HR面临话语权低,容易被业务「牵着鼻子走」,赢得上级和业务的认同,让发展不再「随性而为」就非常重要了。这就意味着你在做学习发展项目的时候要能够与业务链接,从业务出发分析需求,明确发展目标。除此之外,在汇报的时候你还要做到富有逻辑,重点突出。


最后,就是要懂得科学评估发展成效的方法,让发展成果「被看见」,也让你未来在做其他发展项目的时候更容易赢得各方的信任。


以上,从学习发展手段和HR自身发展两个层面,给到成长型企业HR一些拙见,未来路漫漫,行则将至。


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