人才发展一直是企业的重要举措，也是助力企业常青的发动机。从预算的角度来看，投资力度随着员工层级从基层到高层逐步递增。特别是那些被视为高潜的领导者们，更是受到企业的重视，其平均预算仅次于高层领导者。
除预算外，在调研中引人注目的是，企业领导者平均每个月会投入12个小时用于正式学习和发展，这意味着每年他们大约会将18天的时间用于正式学习！这显示了企业对于人才发展的投入和重视度的确在日益提升。与此同时，当企业投入了相关预算与大量时间后，作为人力资源部门，则必然需要直面高层关于这一切是否卓有成效的灵魂拷问。然而，成效是结果，其能反应出发展的过程与模式是否有效，本文将深入分析目前企业采取的发展方式是否与企业和人才的所需契合，以便为企业发展出「对的人」！
本次调研中，我们发现了当前企业HR广泛采用的发展手法（如图表5.1所示）。而仅有29%的受访领导者认为企业提供了高质量与良好体验的领导力发展项目（如图表5.2所示）。并且，只有约一半的受访者认为发展后能学以致用。这不禁促使我们思考，目前最为广泛使用的方式是否是最有效的发展方法？如果他们理应有效，那么未能达到预期目标的原因为何？是否有调整与改善的空间？
以其中一个最常使用的发展方式「获得现任上级主管的辅导」为例，这种方式的确有其有效性。如果上级主管能对下属有效地进行辅导，不仅能更好地贴合业务需求，还能在日常工作与管理中进行跟进与追踪，通过「学中做、做中学」并辅以持续的反馈，被发展者的能力必然能快速提升！另外，利用在线课程与多媒体工具进行「自主学习」也是很多企业的选择。这种方式不仅降低了成本，增加了覆盖面，还保障了知识传递的稳定性，同时提供了学员随需、随时学习的弹性。
然而，许多企业在应用了这些发展方式后，最终却未能实现预期效果，甚至还被高层挑战或内部比增，这种「赔了夫人又折兵」的现象，主要源自「思虑不周」或「缺乏配套机制」。例如，「获得现任上级主管的辅导」若要落到实处，先要确保这些上级主管拥有良好的知识、能力和意愿。同样，要应用「自主学习」，则必须了解多数人在自主学习时，多半会容易产生学习孤独感而无法贯彻发展，因此是否有优质的运营及学习路径策划显得至关重要。当然，除了这两个例子外，其他的发展方式亦然。
再譬如，调研中指出，有近63%的企业在其领导力发展项目中运用了360°评估或反馈工具，并且还有25%的企业未来也会考虑使用这一工具。这其中的理由想必大家都能够理解——在发展项目中加入测评与反馈的目的，主要是为了提升被发展对象的自我觉察、激发学习动机，并能协助企业对症下药，有针对性地进行发展，进而扬长避短。
然而，从调研中，我们却发现仅有26%的企业在使用该方式后产生了显著成效。这也反映出问题并非在于方法本身，而是在于执行过程中是否考虑完善与执行到位，例如：是否参与评估的人员都进行了切实的沟通？评估者是否对要评估的能力或目标都有清楚的理解？企业文化是否支持评估者能开放或改进进行评估？评估过程与机制是否保密，以便评估者能够放心评估？测评后是否提供了有效的反馈？反馈后是否有后续的跟进、发展或支持？这方面面临会影响方案的成效，甚至成败。正如有句俗语所说，「魔鬼都在细节里！」
此外，有效的发展方案必然是要能以「学员为中心」，这除了指的是学员偏好的学习发展手法外，更要关注领导者在发展时的挑战与对发展项目的反馈。
在本次调研中，64%的中国领导者认为时间是他们发展自身最大的挑战，但更值得关注的是，近70%的领导者质疑企业所提供的发展项目的价值，包括「感觉它不如要完成的工作有价值（24%）」没有正式规划的情况下学得更好（19%），发展资源没什么帮助（19%），不信任领导力发展的流程（8%）。
而其中缘由，我们可以从图表5.3中窥见一斑，排名前三位的包括他们认为发展项目中要完成的事项太多（42%），过程中缺乏足够的时间向同侪或同事学习交流（28%），内容不实用或不适用（24%）。其中需要警醒的是，从较大的维度来看，有近60%的领导者认为这些项目不符合发展需要，这就让安排培训项目的伙伴陷入了窘境，他们所安排的却并非是领导者想要或需要的。
上述这些来自领导者的反馈，也为HR带来了重要的启示与提醒：时间与资源有限，在匹配资源与优化方案设计的同时，也要同步关注如何提升项目对学员的价值感，以吸引和激发学员投入其中。比如，若单纯要缩短发展时间，从方案与技术的角度其实不难达成，透过训战结合、O2O方案、智能陪练与智能教练等方式都有机会降低时间投入。但如果要让学员感到方案真的有价值，愿意参与，甚至主动投入其中，则需要深度的分析与精心的设计，以贴近领导者的需求，方能将价值感与体验感拉满，而这就对人力资源从业人士在专业上提出了更高的要求与期待。
• 人才发展项目，设计为王
在规划发展方案时，要以学员为中心，深度洞察需求，选择必要的发展形式与手法，并评估与提供关键的内外部资源，搭建必要的配套机制，避免追求大而全面追逐流行与新潮的方案。如此，方能设计出有形、有神、务实、能落地的发展项目！
• 内置人才专家，提质增效
调研显示，在HR最常用及领导者偏好的学习发展方式中，无论是上级辅导、内部辅导，还是导师项目，发展性任务指标等，其关键点和限制都来自于内部资源或上级主管们的能力与技巧不足。因此，若能培育更多的高层领导者具备教练与辅导的技巧，或是让他们能成为内部领导力发展的讲师与专家，将不仅能让上述发展方案更接地气与成效，还能从上至下塑造共同的管理语言与文化，打造良性循环，提升人才含量与人才密度，一举数得！
• 能力升级，超前部署
在经济下行，业务快速变化与技术高速发展的今天，企业对HR的要求不断提升。譬如，人才发展的方案从粗放走向精细化，从关注形式到追求结果，从全面铺开到靶向发展，从依靠人力到善用科技，从经验驱动到数据驱动，从「人工」智能到「人工智能」。为更好地引领与推动变革，除了HR需要持续进行自我发展与学习外，企业也应支持HR持续进行技能提升，以便在人才战略上能够超前部署，赢得先机，成就不凡的未来。
「2025 全球领导力展望｜中国报告」 深入剖析了领导力所处的商业环境、现状及未来发展趋势。该报告基于对 2,568 位中国领导者和 228 位 HR 专业人士的调研数据，并结合全球共 10,796 名领导者和 2,185 位 HR 专业人士的调研数据进行对标分析，得出了 15 项具有深度洞察意义的数据结果。如需了解更多，请查看完整报告。
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