人力资源的职责包括提高企业的人才优势，同时评估企业劳动力稳定方面的风险。但是，人力资源职能本身的稳定度如何？伴随主流刊物的激烈言论，如《哈佛商业评论》《HR大变身，新的时代需要你》，人力资源面临铺天盖地的批评；然而关于人力资源真实能力概况的信息却不足够。我们比较了人资领导者和其他业务部门同侪，来填补这一信息空缺。我们以两大评鉴作为参照点：一次深入领导能力行为情境模拟加上一次详尽的个性测试。我们想要解答的问题是：将人力资源（以下简称HR）和其他职能领导者置于同等地位作比较，他们在哪些方面显示不足？哪些方面遥遥领先？
总的来说，一个典型HR领导者的能力概况有一些预料中的高峰和众多显著缺陷。上图HR技能和个性概况总结了HR和其他职能部门的明显差异。
相对于其他职能部门，HR的能力优势首先在于【培养组织人才】。HR领导者此方面的技能远远强于其他职能部门领导者（正如我们预期的），尤其领先于市场、工程和财务部。此外，HR在一些人际关系能力上表现也比较突出，除了【高管沟通】，HR领导在此方面能力强于工程部但弱于市场部。HR的弱点主要集中在【财务敏感度】、【商业头脑】、【企业家精神】和【全球敏锐度】方面，这印证也加深了HR缺乏核心业务概念专长的一贯表现。更让人意外的是HR在客户至上方面弱于大部分其他职能；HR部门对内部、外部客户和终端用户的重视远逊于其他职能部门。
从个性角度来看，HR领导者在人际敏感度方面表现亮眼，而在雄心和好奇心方面表现欠佳。他们不仅极少表现出追求进步的热情，甚至可能从不过问是什么让他们止步不前。纵观整个技能概况，和HR差异最大的是工程部，其次是市场和财务部。而最相近的是业务部，其次是销售和信息技术。
HR技能概况带来的最严重后果也许是领导候选人群中名额过少。越来越少的HR领导人被视作高层职位候选人（见右表）。此外，那些被加以考虑的HR领导者所展现的技能概况和未被考虑的明显不同。（见「行动6」）
识别哪些关于HR的假定是准确的、哪些夸大了。本调研报告中具体说明了经证实的技能缺口。
建立HR和其他职能的伙伴关系，以实现优势互补。HR既能学习其他组的关键技能也能提出建议。
为了弥补普遍的薄弱点，优先选择一种以客户为中心的形式，来反映HR的职能是和内外部人士密切相关的。
改编HR成功典范以及选拔/晋升工具以打破缺陷模式同时巩固优势。
将HR定位成「预测者」。HR预测者与策略规划联系更紧密，能为业务伙伴提供更有价值的人才分析数据。
为了改进HR几乎不存在于高管层职位的情况，将【财务敏感度】和【商业头脑】作为首要区分重点——两项领导能力可以区分出在较低级别职位的HR领导者人才库。
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