能够引领企业成功出海的全球领导者并非凭空出现，他们所具备的特质也并非完全天生。这就是为什么组织必须更加努力地识别和吸引潜在的全球领导者，并持续发展他们在国际舞台上所需要的领导技能。
对于任何一家出海企业而言，全面培养全球领导者的方法必须是整体人才战略的核心组成部分，包括：
以终为始：首先明确在未来3-5年内，组织在全球范围内取得成功所需的条件，即我们需要确定领导者必须面对的关键挑战（业务驱动力），以便更加顺利地实现企业的战略和文化重点。我们可以思考：企业是否拥有足够的领导者来应对这些挑战？如果现在没有，我们如何让领导者更快地做好准备？
为组织定义清晰的全球领导者成功典范SM：通过为关键岗位制定成功典范SM（Success ProfileSM），为组织描绘出成功的全球领导者的样貌。成功典范SM包括表现卓越的全球领导者所需的基本经验、知识、技能、个性特质。
保持现实：DDI的研究表明，优秀的领导力与优秀的全球领导力之间存在显著差异。但是什么造成了这种差异？领导者个人的「硬件配置」，即领导者展现出来的鲜明的个性特征会极大地影响公司的运作方式。虽然这些特质中的某些可以通过发展来提升，但也有些是无法改变的。也正因如此，我们要保持现实。
对于那些开始实施全球领导力战略的企业而言，首要目标必须是识别潜在的全球领导者，无论是从企业内部，还是从外部候选人中选拔。成功的组织都有系统化的方法，用于在早期可靠地识别高潜人才。对于参与识别和推进候选人的人员来说，他们需要对领导潜力因素有扎实的理解，并清楚了解评判候选人的标准。
通过建立有效的流程，组织将有明确的标准来预测领导潜力，以及整合决策者观点的工具。最终，一个强大的流程将能够识别并集中发展资源于那些可以为组织带来最高投资回报的人才，同时为满足日益增长的业务需求建立合格的领导人才梯队。
这样的做法也有助于企业避免常见的谬误，例如：
过分关注当前业绩表现
评估标准不一
没有明确的领导力发展蓝图
决策未经斟酌
地方主义，只愿意重用自己人
过分关注优势而忽视弱点
成功的识别流程将为企业带来令人欣喜的结果，企业将更容易识别出拥有高潜力的全球领导者。这意味着组织不仅能够发现那些已经表现出色、具备明显领导特质的人才，还能够发现那些可能被忽视，但具有巨大发展潜力的人才。
在选拔高潜全球领导者时，评估候选人是其中最重要的一环。一个健全的评估流程有助于组织根据制定的成功典范SM准确评估和发展新的、有抱负的或经验丰富的领导者。一旦对领导者的优势和发展需求进行了深入评估，这些数据就能够以多种方式发挥作用。
短期内，评估结果可以协助做出更好的招聘和晋升决策，从而有可能显著提升绩效表现，并减少对业务影响的时间。中长期来看，评估数据可以用于加速发展，以便为高潜全球领导者做好准备。
有效的评估流程能够根据组织最重要的业务驱动力（例如，进入新的全球市场，执行竞争战略，推动盈利能力），文化重点（例如，价值观和信仰），以及即将到来的出海岗位的能力要求（例如，商业敏锐度、培养人才和推动执行）来衡量候选人。
评鉴中心是评估候选人准备度的有效方法之一，即将新的、有抱负的或经验丰富的高管置身于商业模拟环境中，让他们担任一天的全球领导者。在此过程中，这些高管们会尝试处理各种在现实工作中会出现的情景，并做出他们认为正确的决策，制定行动计划。参与者还需要就全球业务战略进行演说，辅导员工，并与媒体互动。在DDI，个人和团队的评估结果会根据公司的业务驱动力进行分析，以确定应该如何最好地部署和发展人才。
没有企业能够保证在领导者转型为全球领导者时能够100%成功，万无一失。然而，成功的组织可以尽可能地提升这些引领企业出海的全球领导者的成功率，并显著提升企业的整体运营和财务表现。这些企业深知，将一位准备不足的候选人推到引领企业出海的位置上，不仅会耗费时间和资源，还往往会导致运营不佳，进入新市场失败，或其他不可逆转的监管和财务问题。
拥有成熟选拔体系的企业往往会采用多种方式评估候选人，包括综合采用建模、测评、情境模拟和行为面试法等。这些解决方案能够利用科学的知识和技术，为企业提供做出合适的选拔和晋升决策所需的数据洞察等。
没有一种领导力发展方法可以适用所有人。半世纪以来，DDI在全球范围内帮助各行各业的企业构思、设计和打造领导力项目。我们发现，在发展全球领导者时的最佳实践通常包括：
跨文化发展：这类发展项目可以将全球各地的领导者齐聚一堂，有针对性帮助他们完成关于打造全球组织、适应新角色转变以及他们活跃在事业舞台所需要的个性相关的三大关键转变。请谨记，无论是何种层级的发展项目，都不能是一次性的项目，而应当建立在可持续地不断推动组织和个人改变的基础之上。
海外任务和体验式培训：对需要引领企业出海的全球领导者而言，为他们提供一个在不同环境下工作的体验是十分必要的。理想情况下，应该「迫使」他们走出舒适区。对企业而言，这是一个在可控的环境中测试候选人能力的机会（如果他们失败，也不会造成太大影响）。
领导力辅导、同伴互助和「伙伴」体系：无论职位高低，没有领导者会想要孤军奋战。
支持系统：确保全球领导者能够有更广泛的知识基础去面对任何业务问题，并且也要保证这样的系统能够有助于解决全球领导者面临的个人挑战（例如，支持举家迁往并适应异国他乡）。
全球「着陆」培训：提供有关国家语言、信仰、价值观、沟通、行为和着装/服饰的基础知识。
在线绩效支持系统：这样的支持系统可以让全球领导者迅速获得所需的资源材料、在职工具、工作贴士和洞察。而虚拟的辅导工具可以为他们提供指引、行动计划、评估、工作表和绩效工具，帮助领导者持续了解企业重点、政策和流程。
绩效追踪衡量和系统：确保全球领导者在履行与企业任务相关的任务时（例如，运营、财务和增长目标），同时也在发展全球领导力相关方面取得成功。
在中企出海热的当下，不少企业都专注于建立全球扩张的基础设施，却忽略了投入时间和精力去识别、选拔和发展在全球范围内取得成功所必需的人才。明智的企业正在加大投资，以培养能够带来成果的全球领导者。
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