当下，全球经济衰退、增长放缓成为全球最受关注的话题之一，每家企业都在寻求机遇应对这场危机。这也给各家企业的HR们带来不可避免的压力和新要求：要做好以业务为中心，兼顾人才现状和预测的人才管理。一方面，HR需要结合业务现状优化现有人才结构；另一方面，又要未雨绸缪为未来业务可能的发展，提前规划人才，并灵活调整。毫无疑问，HR「预期者」的角色要求更加凸显。
然而，经济的不确定性，业务的变化性，人才管理的时间性，都加剧了角色转变的难度和挑战。调研数据显示，认为HR角色在企业中的角色是「反应者」的中国HR占比持续下降，已至21%，认为是「合作伙伴」角色的上升至69%，而认为HR角色是「预期者」的仅上升1%。可见，承担起「预期者」的角色，仍旧是HR专业人士不断努力的方向。
根据最新调研的数据，中国C层级高管认为「打造初创组织」是企业未来三年面临的第二重要的业务挑战，这也对企业内部的人才提出了新的要求。在经济放缓的形势下，对人才应对模糊、快速适应、把握机遇的相关能力要求尤为凸显。因为唯有这样的人才，才能更好地帮助企业应对业务变化，在危机中寻找到破解之法。
然而，谈及未来三年最关键的人才能力，中国领导者却将「引领变革」排到了相对较为中间的位置。与此同时，HR则将此能力排在了重要性的第二位。可见，针对未来业务挑战带来的新的人才标准，组织中的领导者和HR并未形成完全一致的共识（如图表14.1所示）。此外，仅有15%的中国HR表示他们所在的企业拥有一套明确定义的组织能力词典或能力模型。明确能力词典和新的人才标准共识的缺失，很有可能使得人才管理措施偏离业务中心，出现人才无法匹配业务所需的情况。也正因如此，拥有基于未来业务挑战下的清晰人才标准，值得我们持续重点关注。
随着人力资源数字化的进程和业务发展的新要求，企业从关注人才数据，转变为用好人才数据，从掌握现状、排斥市场，转变为预测未来、提前准备，人才管理的举措也随之发生变化。
通过对以上届调研的数据（如图表14.2所示），我们发现，在人才任用上「预期者」更加关注数据参考的科学性，将评鉴或测评中的数据用作晋升决策参考。同时，还会追踪任用决策的质量。过程和结果两方面，确保任用的成效；在继任管理的实践中，「预期者」在利用数据预测未来人才需求和衡量发展项目的有效性这两方面，比其他两种角色更为突出。数据驱动的人才预测和发展项目，不仅有助于基于未来业务视角，提前做好人才储备和培养，更能提前预判可能的人才风险，从而规避业务发展的不利因素；
而在领导力发展项目上，「预期者」则会在群体发展的同时，针对领导者的特点，为其制定优质、高效的个性化发展计划。虽然相比标准化的培养需要投入更多的时间和精力，但在当前资源有限的情况下，这种个性化的培养方法，能避免资源的损耗，提升培养的成效性，反而更容易让领导力项目事半功倍。除了对人才管理流程和覆盖范围的关注，数据和成效已然成为新形势下HR成为「预期者」的新着力点。
面对未来的不确定性，我们还发现，不论是哪种角色，将新技术应用在人才管理领域的经验实践都相对不足。例如，即便是「预期者」，也仅有24%能够利用AI技术为领导者提供个性化的学习体验，「合作伙伴」和「反应者」则分别为23%和5%。再譬如，在运用创新技术为空缺职位推荐最佳候选人方面，「预期者、合作伙伴、反应者」的数据也都不超过四成，分别为35%、28%和11%。并且，61%的中国HR认为自身并未「对整个组织内的领导人才能力现状了如指掌」。而提升对新技术的敏感性，借助新技术能够让工作大大提效。清晰掌握组织的人才动态，能及时帮助业务用好人才、用对人才，还能预测未来的人才风险，提前做好防范。这两项既是HR当下的弱势项，同时也是未来的机会点，能够助力HR提升专业力和竞争力。
面对充满挑战的当下和不确定的未来，人们总是期待既能看见，又能预见。期待固然重要，行动才是灵魂。因此，我们建议，HR的行动可以从以下三个维度入手：
• 标准共识：明确的人才标准
新的业务挑战带来了新的人才要求。HR不仅要关注人才标准与新业务挑战的适应性，还要关注人才标准在组织内部的共识。好的战略，需要好的执行，人才标准也是一样。只有确保全员对标准的统一理解，才能在选、育、用、留的过程中真正落地标准，实现适合适的人才助力业务新目标的达成。
• 数据驱动：动态的人才账本
人才永远是企业长久存在的根基，建立并完善组织的动态人才账本，能帮助企业更好地发掘人才价值，预测人才趋势，推动业务的发展和跨越。HR作为动态人才账本的设计者和主导者，可以从人才数据的积累和小型应用入手。先求有，再求好。通过小型项目先让领导者看到人才数据的价值和成效，再逐步扩大，在组织内形成基于数据的人才管理闭环，并不断地复盘和优化。
• 技术升级：兼顾高效与成效
新技术的快速发展不可阻挡，作为HR也要学会借力使力。利用新技术，释放自己在事务性工作上的时间投入，将更多的精力用于对组织内长期「人才资产」的设计与思考上，从而协助各层级业务领导者将人才价值最大化，提升业务对HR专业性的认可度。当然，新技术还能帮助HR提升人才数据的收集程度、收集效率、分析成效等，增强HR自身工作的价值感。
新形势下，「打造初创组织」成为中国C层级高管们新的业务挑战，如何让组织内的人才和管理措施匹配新的挑战，成为人力资源部门的重要工作。危机下仍有机遇，期待所有HR都能为组织打造坚实的人才队伍，助力组织把握机遇，穿越危机。
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