在经济及商业前景不明,各家企业积极追求转型的时刻,人才就变得相当重要。这也是为什么这几年即便经济和商业前景不明,但人才大战依然打得火热的原因。也正因如此,对领导者而言,如何吸引、发展和保留人才,以打造永续的人才链,就显得越发重要。
根据DDI最新调「全球领导力展望」研的数据,75%的领导者表示,提升员工敬业度是组织最关键的举措,这凸显了人才的重要性。但与此同时,仅有29%的领导者表示有信心留住人才。此外,谈及雇佣、识别并发展未来所需的人才时,自2018年至今,情况更是每况愈下。并且,如今只有14%的领导者有信心做出好的雇佣决策。
数据告诉我们,人才非常重要,领导者也认为留任人才和提升人才敬业度十分关键。但如何才能吸引、发展和留任人才,领导者缺乏信心,也不知道该怎么做。接下来,我们将从三方面分享如何吸引、发展及留任人才。
许多领导者认为,吸引人才是HR的事,只要薪资够高、福利够好就能够吸引人才。但事实并非如此,领导者在面谈过程中展现尊重与专业,是吸引人才的关键要素之一。作为企业的门面及形象,人才会通过面试过程来评断是否感受到适才适所、是否得到尊重,因此面试的体验就非常重要。
打造良好的面试体验包括以下五大环节:
体验:即负责面试的领导者是否能够创造良好的体验,展现良好的人际技巧,在提问的同时能否让应聘者感受到充分的被尊重、被聆听。
问题:即领导者的提问也非常关键,切忌问一些看起来毫无准备且与个人或面试无关的问题。譬如,请面试者介绍下自己,但简历上都已涵盖;再比如,询问领导者如何搬动一头大象,这看似是考创意和反应力,但因为领导者不是心理测评的专家,这些其实都是无效问题。提问应当侧重一个职位必须要展现的能力和工作动力。
意愿:好的面试官要能够从提问及回答中收集有效的证据,来判断应聘者是否具备我们所需要的能力和动机。
成为行为示例面试官:有效的证据,我们称之为行为示例(STAR),大家如果有兴趣,可以参与DDI「目标选才」的课程。
后续步骤:这也是应聘者体验的重要一环。在面谈结束前,你是坦诚地与应聘者分享工作状态,还是「画饼」让人才先进来?其实,人才即便进来了,但留不住也是徒劳。因此,在面试过程中坦诚分享工作的优缺点、引人之处以及需要面对的挑战等,能够让应聘者相信领导者是可信赖的、坦诚的。并且,领导者在面试过程中能否体现公司的雇主品牌,也至关重要。倘若公司的雇主品牌是关怀员工,那领导者就需要在整个面试过程中,包括开场问候等体现关怀,以身作则。
以上这些都是创造面试者良好面谈体验的重要环节,也是领导者必备的技能,如此才能让面谈过程是一个良好的体验,进而吸引我们想要的人才。
当人才进入公司后,如何进行发展?其实,领导者只需要具备两类发展员工最必须的技能——日常辅导,以及拟定长期的能力发展计划。
1)日常辅导
领导者要做好日常辅导,主要需要具备以下三方面的技能:
a.询问以澄清及引导思考
辅导,也就是教练。教练绝不是授之以鱼,而是授之以渔;不是将毕生武功一味灌输给员工,而是通过问好的问题来引导员工思考。这一点恰恰是许多领导者表现不佳的一项技能。好的辅导技能,是通过循序渐进、循循善诱、刺激思考的问题,来引导员工思考问题的成因以及如何解决。
b.建立信任:以产生联结
在辅导的过程中,领导者要具备良好的人际技巧,与员工建立信任。如果不具备这样的人际技巧,可能会让员工觉得自身受到了质疑,也就无法敞开心胸与你沟通,你也无法协助他们判断问题和解决问题。因此,领导者具备良好的人际技巧,包括肯定、聆听、同理心等就非常重要。
c.鼓励:以激发行动
领导者也必须在辅导中展现鼓励的技巧,肯定同仁提出的好想法,鼓励同仁采取行动来维持自身好的行为或改善自身问题。
2)能力发展计划
所谓辅导,是针对员工的绩效不良或者是行为问题,而日常辅导就是针对日常问题进行对谈,通过引导式的发问协助员工解决问题。所谓能力发展计划,是有步骤、有方法地养成员工做好工作所需要的能力。举例而言,销售如果要更上一层楼,必须提升时间管理和大客户经营等相关的能力,而针对这些能力除了日常辅导外,也需要通过一些循序渐进的步骤、方法和练习,通过制定能力发展计划来达成。
优质的能力发展计划具备以下三大要素:
a.能力发展计划必须明确要发展的能力。
b.学习相关技能或方法。譬如,可以通过培训、看书等方式进行学习。
c.工作中提供应用机会锻炼该能力。仅通过学习不一定就能够掌握一项能力,因此领导者必须要在工作中为员工提供应用的机会,而这一环节往往是许多领导者所欠缺的。所以,我们也需要培养领导者能够帮助员工明确需要发展能力,并为他们提供应用机会来锻炼这些能力。
除以上三大要素外,领导者还需做好日常的基础工作——持续提供支持、辅导和反馈,进而逐步提升员工做好工作所需要的能力。
很多领导者认为保留人才很简单,HR给的薪资足够高就可以,但许多调研都告诉我们,人才为什么要离开现有的工作,钱可能不是最大的推力,领导者才是最大的推力。所以,如果要真正做好人才的留任,领导者就必须打造留任人才的工作环境。那么,领导者应该打造什么样的工作环境?
1)有意义的工作:领导者必须要打造有意义的工作环境,即人才是否了解自身工作的目的,工作流程是否顺畅,工作信息是否能及时分享,以及对于工作是否有足够的自主权等。所有人才都希望对自己的工作拥有自主权,而非听命行事。领导者是否能够打造有意义的工作环境,是留任人才的重要一环。
2)积极的工作环境:人才在企业中并非仅仅只面对领导者,也会面对一起工作的同事。在所处的工作环境中,同事之间是否彼此尊重、彼此关心,人与人之间是否可以高效协作、打破藩篱,互相之间是否信任和支持,这样积极正向的工作环境也是人才需要的。
3)个人价值感:人才希望自己的才能在职场中被看见,自己有舞台可以发光发热,并受到认可。因此,领导者需要让人才感受到在企业中、部门中以及在领导者手下的发展是非常有前景的,是体现个人价值感的。此外,也要让他们感受到自己的努力和成就能够得到认可,无论是精神层面的认可,还是物质层面的奖励。这也是让人才感受到个人价值感的关键之处。
内容出处
本文内容来自DDI「2023开年演讲:摇摆下选择,回归中远行」精华笔记,点击链接可回看整场直播。