人才标准本身「接地气」还只是基础，要真正发挥人才标准的价值，还需要将人才标准落地——也就是说，要围绕人才标准来制定、整合各种人才计划和流程。
企业制定人才标准往往是由一些特定的应用需求所触发的，如为了人才盘点、为了招聘统一标准等等。因此，人才标准在保证能落地到与这些需求所关联的流程与计划上时，但却不一定能被应用到其他场景中，例如，为了人才盘点所制定的人才标准可以被应用到人才盘点中，却并没有被应用到人才招聘中。
常见的情况是，企业为了不同的需求和目的，制定了不同的人才标准。虽然这样一来，人才标准对不同目的的适配性更高了，但是却使得人才管理的各个环节出现脱节，没有形成统一的体系。这不仅给企业的人才管理工作带来的阻碍，也让人才标准丧失了其作为人才管理的「基础」和「串联项」的作用。
在DDI之前的文章《人才胜任力模型为什么重要》中，我们也曾提到：将人才标准应用到人力资源的各个模块中，在人才招聘、培养、绩效管理、继任管理等各项工作中，都将人才标准作为统一的“语言”来使用。这样才能加深企业内部各相关方对人才标准的理解和共识，并提高人才标准的使用效率和可拓展性。
市场环境变化、企业合并/重组、技术进步，员工和客户期望提高等等，都给企业不断带来挑战，而人才管理工作要适应业务的变化，也需要快速做出调整。因此，人才标准也应该能够具备灵活性，随着业务的变化来调整人才标准中各项要素的优先级，或者引入新的要求，以支撑未来的成长。
在传统方法中，企业常常需要花费数月的时间来收集和分析信息，以建立人才标准。但随着环境变化的加速，这种速度显然已经难以跟上变化的节奏——往往等人才标准建立好了，业务与人才需求却已经发生了变化，刚刚建立的人才标准便又难以适用了。因此，要适应新的变化速度，企业应该：
每当制定新的业务规划或调整战略方向时，都应该同步检核人才标准，了解是否有需要调整的地方，如：增加、删除要求，或是调整现有要求的权重等
使用灵活的方法来建立和调整人才标准，如：为内部人员赋能，指定专人来高效维护人才标准；使用敏捷建模的方法及系统，来提升人才标准的管理效率等。
为了确保人才标准的可持续性，并发挥其最大的效用，我们可以从以下几个方面来进行思考：
宣传：赢得高层领导者的支持，并请他们一同来宣讲业务案例，为人才标准的推广营造良好氛围；
责任：明确定义人才标准开发、调整和应用过程中的职责分工，确定所有关键利益相关人（从 CEO 开始）所负的责任。
技能：为了帮助大家了解如何在各项流程中准确理解和使用人才标准，也应该配套必要的培训；
一致：只有在各项人才管理流程流程中使用定义一致的人才标准，才能实现协同作业、提高效率；
衡量：在需要使用人才标准的各项人才管理流程和计划中，对结果进行清晰、有效的衡量。
DDI 人才管理系统 Talent Dynamics一体化系统以业务为出发点，以终为始，打通了人才建模、人才测评、人才盘点的人才管理流程闭环。同时，全流程的人才数据实时保留，形成一体化的数据闭环，让企业更好地通过人才数据洞察组织现状，从盘点数据洞见未来，真正实现人才管理效用最大化。
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