人才标准本身「接地气」还只是基础,要真正发挥人才标准的价值,还需要将人才标准落地——也就是说,要围绕人才标准来制定、整合各种人才计划和流程。
企业制定人才标准往往是由一些特定的应用需求所触发的,如为了人才盘点、为了招聘统一标准等等。因此,人才标准在保证能落地到与这些需求所关联的流程与计划上时,但却不一定能被应用到其他场景中,例如,为了人才盘点所制定的人才标准可以被应用到人才盘点中,却并没有被应用到人才招聘中。
常见的情况是,企业为了不同的需求和目的,制定了不同的人才标准。虽然这样一来,人才标准对不同目的的适配性更高了,但是却使得人才管理的各个环节出现脱节,没有形成统一的体系。这不仅给企业的人才管理工作带来的阻碍,也让人才标准丧失了其作为人才管理的「基础」和「串联项」的作用。
在DDI之前的文章《人才胜任力模型为什么重要》中,我们也曾提到:将人才标准应用到人力资源的各个模块中,在人才招聘、培养、绩效管理、继任管理等各项工作中,都将人才标准作为统一的“语言”来使用。这样才能加深企业内部各相关方对人才标准的理解和共识,并提高人才标准的使用效率和可拓展性。
市场环境变化、企业合并/重组、技术进步,员工和客户期望提高等等,都给企业不断带来挑战,而人才管理工作要适应业务的变化,也需要快速做出调整。因此,人才标准也应该能够具备灵活性,随着业务的变化来调整人才标准中各项要素的优先级,或者引入新的要求,以支撑未来的成长。
在传统方法中,企业常常需要花费数月的时间来收集和分析信息,以建立人才标准。但随着环境变化的加速,这种速度显然已经难以跟上变化的节奏——往往等人才标准建立好了,业务与人才需求却已经发生了变化,刚刚建立的人才标准便又难以适用了。因此,要适应新的变化速度,企业应该:
每当制定新的业务规划或调整战略方向时,都应该同步检核人才标准,了解是否有需要调整的地方,如:增加、删除要求,或是调整现有要求的权重等
使用灵活的方法来建立和调整人才标准,如:为内部人员赋能,指定专人来高效维护人才标准;使用敏捷建模的方法及系统,来提升人才标准的管理效率等。
为了确保人才标准的可持续性,并发挥其最大的效用,我们可以从以下几个方面来进行思考:
宣传:赢得高层领导者的支持,并请他们一同来宣讲业务案例,为人才标准的推广营造良好氛围;
责任:明确定义人才标准开发、调整和应用过程中的职责分工,确定所有关键利益相关人(从 CEO 开始)所负的责任。
技能:为了帮助大家了解如何在各项流程中准确理解和使用人才标准,也应该配套必要的培训;
一致:只有在各项人才管理流程流程中使用定义一致的人才标准,才能实现协同作业、提高效率;
衡量:在需要使用人才标准的各项人才管理流程和计划中,对结果进行清晰、有效的衡量。
DDI 人才管理系统 Talent Dynamics一体化系统以业务为出发点,以终为始,打通了人才建模、人才测评、人才盘点的人才管理流程闭环。同时,全流程的人才数据实时保留,形成一体化的数据闭环,让企业更好地通过人才数据洞察组织现状,从盘点数据洞见未来,真正实现人才管理效用最大化。