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最好的排兵布阵,未必都要「顶配」

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面对当下不断波动的外部环境,企业要想逆势求生,发掘并培养未来人才固然至关重要,然而,许多组织在进行人才布局时却往往只关注个体的卓越,却忽略了从整个团队的视角来评估或看待人才布局。那么,如何巧妙地排兵布阵,以实现团队效能的最大化呢?本文或许能够给你带来启发。


团队匹配度

比个体能力出众更重要充满不确定的时代,组织需要大家在共同的目标和责任下走向深度协同。此时,团队匹配度比个人能力出众更加重要,我们的目标不再是挑选一个个顶尖的球员,而是组建一支所向披靡的团队。而在考虑团队成员的组合搭配「搭班子」时,建议可从以下几个角度进行思考:

(1) 基于团队匹配度做出关键的用人及晋升决策

在领导岗位出缺,需要选择候选人时,以个人能力的长短板及胜任度作为遴选标准固然很重要,但若同时将整个团队其他成员的样貌一并纳入考虑,有时可以起到不同的效果。


例如,在其他团队成员相对久任或成熟的情境下,就可以选定较为年轻的有潜力的候选人,这样除了补缺还可以兼顾高潜人才的发展;或者,眼下团队最需要突破的是对外关系的拓展,那么可以在选人时以具备对外开拓能力最好的候选人优先。简而言之,就是以团队共同完成任务作为选人的重要依据。

 

(2) 从团队搭配的角度呈现盘点及测评数据

团队任务都有主要责任人,而每个团队成员都有各自擅长的领域,也不可避免地有其短板。将这些信息较完整地组合起来,会让团队在考虑任务搭配或提供支持时有更多的可能性。


这一类型的盘点需要将团队任务清晰地呈现出来,而在盘点时除了个人的能力与个性特质之外,也必须包含团队协作方面的现况。例如,团队成员间彼此的信任关系,或是对文化的认同程度,这些都是影响任务完成的重要因素。

成功案例

X事业部是一家高科技集团旗下负责家用医疗器材的独立事业部,原本以经销模式为主,但近期因新零售的掘起,需要转变新的营销模式,为此该事业部开展了一连串的战略举措。在这些战略开展的同时,CEO也想更好地了解团队成员的组合是否能很好地承接任务,因此做了以下的团队盘点。

 

该事业部的团队任务如下:

  • 探索并建立端到端的新营销模式:由营销牵头,但需要前后各部门拉通才能产生效益。

  • 经营生态圈建立商业联盟:在业务端或供应链端都需要加快建立策略性合作伙伴关系,以创造市场机会并执行业务策略。

  • 调动资源支持战略:配置并协调资源以应对上述的重要转变。

  • 推动高效率文化:每位团队成员都有各自负责的部门,必须建立并推广相应的系统、流程和决策,以有效利用组织资源,提高运营效率。


团队成员盘点结果(★代表该成员擅长领域)

团队成员盘点结果


以盘点的结果来看,整个团队以执行力强的领导者居多,探索方向及擅长外部连结的团队能力是明显不足的,这将影响到建立新营销模式以及经营生态圈这两项重要任务的推进,也是需要提前做好准备之处。

 

这样的盘点结果促使董事会及CEO警觉到这一团队组合会影响年度任务的达成,于是进行了一些项目任务的调整。例如,在新营销模式开发的开发项目中,强化研发负责人的任务比重,善用该负责人的能力优势;另外,积极在中层主管中找到较具开创力的潜在人才加入任务。而在针对经营生态圈的项目中,CEO则加大了自己本人的支持力度,善用自己的强项来提高组织的对外影响力,同时将业务负责人与供应链负责人二人捆绑协作,以经营外部的关系。

 

这次以团队成员为基础的盘点,让董事会及CEO由团队组合的视角来聚焦思考,从而进行任务分配的调整,达到了排兵布阵优化团队组合的目的。

 

(3) 从促进团队融合的角度规划及执行发展计划
班子成员的融合与协作必然与企业的成功息息相关。在排兵布阵之余如何让高管团队的互信关系更好,大家更愿意相互支持,是企业普遍的议题,也是值得投入更多发展资源之处。

 

简而言之,高管的发展,与其以个人的能力成长为追求目标,还不如将资源投资在促进高管间融合协作完成任务,可以让组织得到更大的效益。在实践中有多种做法可以实行,例如:

  • 方法一:在团队盘点之后,设置明确的「自我觉察」的环节。在给予团队及个人反馈的同时,更重要的是引发大家思考:这样的团队组合对于任务的完成究竟是助力还是阻力?以引发融合的共识为出发点,鼓励大家相互给反馈。这类型的活动可以隔一段时间就执行一次,让反思成为组织的一种行为习惯。


  • 方法二:采用类似高管圆桌会的安排,让班子成员有一个常态性学习交流的平台。当然也可以直接应用例行的经营会议场合,探讨除了业务议题外,团队合作的行为,甚至鼓励成员建立工作之外的情谊。


  • 方法三:给予团队成员具体的合作任务。除了关心任务的完成,也同步建立合作默契。每次在复盘时不只看业务进展,也由相互协作的角度来进行反思。


成功案例

林晓华是一位新任的事业部总经理,年轻有干劲,刚从业务高管被提拔至总经理的岗位。他所带领的新事业部是集团刚并购进来的公司,班子成员有随着并购而加入的成员,也有由集团调派过来的老干部。他们几乎都比林晓华资深且年长,这样的组合让团队成立初期磨合相当辛苦,甚至丢失了几个大客户,让业绩受到直接的影响。

 

在人力资源部门的支持下,林晓华从360°反馈的结果中得知,团队成员彼此的认可度很低,而这位年轻的新领导也并不令人信服,这是导致绩效出不来的主因之一。林晓华决定正视团队融合这一议题。

 

他将业务的突破点与团队建立两大议题合并在一起考虑,与团队成员共同选出优化业务绩效最关键的几大客户,同时依据客户成立「铁三角」服务团队,让销售、研发与制造部门的负责人可以为了更好地服务客户、经营客户而融合在一起,不断地打磨与优化服务客户的流程与手法。

 

通过这一过程,不仅挽回了客户,在拉抬业绩的同时,也让团队成员拥有更多机会从客户视角来看全流程,拉通了前后端的各部门。而在日常的「铁三角」团队会议中,林晓华也刻意保留了团队融合的时段,每次都探讨与协作相关的议题。通过这一连串的举措,不但重要客户回流了,团队也比过往有更好的合作氛围。

行动聚焦:优化团队组合,思考排兵布阵

  • 提升高层对班子团体表现的重视度:公司治理这一议题对于企业经营已越来越重要,组合良好的班子成员也成了良好绩效的领导指标,因此关注领导班子成员的组合及配合状况也比过去更显重要。唤起董事会或企业高层对这件事的重视是首先要做的事。


  • 以团队视角进行各项盘点或发展活动:在每年度例行的盘点活动中,尝试从班子组合(团队组合)的视角呈现盘点结果。在组织调整的过程中,将团队成员信息组合在一起,考虑团队的优缺点,从而做出人事决策。


  • 将班子成员融合这一议题列为要事:现在的企业运作速度越来越快,分分合合已成常态。而团队默契的建立需要时间,必须有些好的做法,同时也努力去加速融合,才能让团队绩效在短期间内展现。因此,融合的话题与技巧将是领导者的优先事项之一。

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