中国经济新常态下，流量红利势微，互联网进入精耕细作模式。而伴随着一场疫情，在以「大循环为主，双循环相互促进」的新发展格局之下，互联网行业又迎来新的历史机遇，众多互联网企业迎来快速扩张。
组织的快速发展意味蓬勃的人员选拔需求。组织需要新鲜血液，协助业务单元推进新战略，新业务。因此，衡量有效选拔与无效选拔之间，除了选拔效率与流程的要求外，更重要的是人才质量的较量。
许多企业，不乏互联网巨头，耗费巨资上系统、推流程，虽然推动改善选拔的显性效率，却依然无法解决选拔更为核心的质量问题。导致企业耗费诸多精力招募的新进人才、行业大牛，适配度、留任率不佳，公司也在不断的选拔大战中损失雇主品牌形象。
据统计，试用期内80%的主动离职，源自选拔的失误；选拔失误的财务成本是岗位工资的2至6倍，关键岗位甚至可达12至26倍。
选拔标准不清、缺乏体系：没有能力模型或建模后束之高阁，HR和业务在用人标准不统一，分工不明确，选拔人才「凭灵感、看眼缘」，难达成共识，造成所招人才匹配度不佳，高薪吸引的大厂大牛招得到、留不住。
面试官面试技巧不足：选拔规模日益增长，但逐渐壮大的HR团队和日渐增多的业务面试官缺乏专业的选才能力，只有STAR不足以找到三观一致、能力适配的人才，往往错误决策，错失良将，痛结孽缘。
候选人体验不佳：面试官不专业，候选人体验感不佳，影响了品牌形象；面试官培养体系不完善导致无法进入正向循环，为业已艰难的选拔提升了引才难度。
文化稀释与团队融合：组织快速扩张时，大量外部人员流入很容易造成企业文化价值观的稀释，团队融合难，内耗提升。
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