如果说2022年以前，人们对AI的想象还停留在「下围棋」「刷脸支付」这些单点突破，那么自ChatGPT横空出世以来，AI正式从科研机构的封闭机房进入了亿万人日常敲击的键盘与指尖。
AI在职场的广泛应用给领导者带来了哪些影响？当管理对象从「人」升级为「人＋AI」，如何辨识及发展未来的领导者？近日，DDI亚洲区高级副总裁叶庭君（Mindy Yeh）女士在由《培训杂志》主办的「2025企业人才发展菁英论坛」中，带来了「在AI的锯齿边界跳舞」主题演讲。以下为演讲实录！
DDI新近发布的「2025全球领导力展望｜中国报告」的调研数据显示，中国CEO最关心的挑战中，排名首位的是经济大环境所带来的压力，排名第二的是组织如何更有韧性地应对当下挑战，紧接着就是如何推动企业应用新技术来不断创新。
并且，我们的调研数据还显示，在中国领导者所面临的诸多业务挑战之中，他们最缺乏信心的，就是如何善用AI等新技术以及推动团队采用新技术。然而，近75%的中国领导者又都对在工作中应用AI表达出热衷的情绪。
虽然缺乏信心应用AI，但却对应用AI寄予厚望。中国领导者正是在这样的矛盾情绪中，一步步被AI的浪潮推动前行。可见，如何更好地与AI共舞，成为了摆在企业领导者面前的关键问题。
2023年，哈佛商学院与BCG咨询合力进行了一项研究，通过将758名顾问分为三个不同的对照组，来研究和了解AI对于知识工作者的影响。研究发现：
使用AI能够帮助大幅提升工作速度及质量，不论是否给予提示辅导（Prompt Coaching）。
与高绩效者相比，AI对于低绩效者工作绩效的提升帮助尤为显著。
AI有其擅长做以及不擅长做的事，即「AI的锯齿边界」。而在做不擅长的事时，使用AI组的正确率反而下降19%。譬如，AI擅长结构性写作任务，资料整合与摘要，清单产出任务，说服性文案撰写，撰写标准策略建议等；但却不擅长复杂的商业判断，高伦理与价值判断任务，需要文化理解的建议，整合多方矛盾观点的任务，高创造力发想任务等。
不能盲目仰赖AI。正因为AI有其擅长和不擅长的事，因此当我们在「AI的锯齿边界」内无论是分工还是共创，表现都会相对较好。然而，一旦在「AI的锯齿边界」外盲目依赖，往往就会适得其反。
过度使用AI会使得创意多样性下降，极具突破性的创新想法比例明显较低。
2025年斯坦福大学发布的「AI指数报告」指出，AI的各项能力逐年加速，已超越人类基准，「AI的锯齿边界」也会越来越模糊，而这也将导致我们在何时使用以及如何利用AI上越发难以决断，决策的风险也随之升高。
并且，当我们深入探究AI对于沟通协作的影响时，许多研究都发现，过度使用AI会对团队成员之间的互动沟通带来负面影响，包括：互动沟通频次下降，孤独感上升，参与度降低，跨团队共识及信任下降等。
大量研究发现告诉我们，AI工具使用得当，绝对可以协助工作者提升效能和绩效，拓展技能；然而，若过度使用AI，则会带来创造力的降低、思考力的降低、团队沟通协作、心理安全感的降低等负面影响。
正如前文所提及的，75%的中国领导者对于善用新技术以及推动团队采用新技术缺乏信心，那么究竟什么样的领导者能够更好地推动团队利用AI呢？「2025全球领导力展望」调研的数据显示，当领导者具备人际互动以及引领变革这两项能力时，他们更有可能准备好应用AI技术，尤其是相对于不擅长这两项能力的领导者而言。
那么，中国领导者又是否真的具备相关的能力呢？DDI通过对过去十多年中国领导者的评鉴数据进行分析，发现中国领导者普遍强于结果导向，发号司令，要求落地，也因此造就了过往的成功；但他们在愿景引领、驱动变革与创新等这些对未来至关重要的能力上存在短板。
这也意味着，当下中国领导者的领导风格需要转型，以往大家不重视也做不好的能力，是未来的重中之重。譬如，赋能，意义导向，驱动协作，驱动创新，驱动变革，信任的建立，情感的交流，更高的判断力等。
未来的领导者必须是「技术敏感＋情感充沛」的复合型人才，要既能理解AI的价值，又能守护人性的温度，能够带来更深层的情感连接，更真实的价值共鸣，更持久的信任建立。
在HAT（Human AI Team）时代，我们应该如何识别和发展这样的未来领导者呢？
识别未来领导者8大关键特质：需更关注潜力
就识别而言，除了前文提及的必须关注的能力之外，需要更加关注领导者是否具备以下潜力。譬如：坚韧、全局思维、容忍模糊、利他、同理、领导倾向、成长思维、好奇心等。因为当领导者具备这些潜力，那么就更有可能展现出上文提及的能力。
例如，当领导者具备成长思维，就会倾向于不断试错、不断寻找更好的方式来解决问题，进而就更容易创新；而如果他们具备情感交流能力，也就会自然展现出利他，从而更好地影响他人。
也正因如此，在识别领导者时，一定要关注这些潜力，因为潜力是能力生长的土壤。
AI赋能领导力发展「新范式」：解决教学有余，实践不足的痛点
就领导者的发展而言，领导力转型的本质是行为的转型。根据DDI半世纪来的研究，领导力发展的步骤无外乎：先讲解知识/技巧（Tell You），然后示范技巧（Show You），接着实践技巧（Let You Try），之后给予反馈（Feedback），最后持续应用（Apply）。
理想的步骤看似简单，但现实却是——教学有余，而实践不足，反馈也不及时。尤其在瞬息万变的今天，组织无法有足够的时间让领导者反复实践和试错，而AI正是能够帮助解决这些挑战的助力。
自1970年创立以来，DDI始终与时俱进，不断研发顺应时代的解决方案。早在10年前，DDI就致力于在中国推动产品数字化，近五年来更是把大量精力聚焦于如何利用AI真正帮助领导者提升领导力。
DDI投入大量人力、时间和资源进行AI研发，并推出了AI智能家族，包括：智能方案、智能作业、智能运营、智能陪练和智能导师。我们的大量客户实例证明，善用这些AI工具和解决方案，能够有效解决教学有余而时间不足的问题。
譬如，DDI智能陪练基于领导力顾问生成式对话算法，提供学员沉浸式的真人互动对话练习，实时且精准的反馈，帮助学员开口说、用得出、反复练，并提供HR可证实效果的数据报告。
再譬如，DDI智能导师作为一款领导力即时答疑工具，使用最新大语言模型、Agentic Workflow技术，强制Al学习DDI知识体系，处理动态、多步推理任务。不同于通用的Al大模型，DDI的智能导师具备领导力领域的专业深度和复杂管理情境的分析能力，确保领导者学用一致，能够提供包括领导力快答和深度咨询功能。
这一过程并非简单的问答，而是嵌入整个学习闭环的「成长伙伴」，能够让领导者在真实工作中也能获得及时支持，真正做到学以致用。而智能导师也并非替代老师，而是扩展老师的影响力。它让学习不再是一次性事件，而是一个持续进化的旅程。
更重要的是，这些工具产生的行为数据，还能帮助企业精准识别哪些管理者正在发生真实转变，哪些还需要额外支持——这才是真正的「数据驱动人才发展」。
面对AI技术发展的突飞猛进，每一位领导者都无法置身事外，但我们应当始终谨记：
AI的锯齿边界虽日趋模糊，但总有它擅长与不擅长，以及它带来的好处及坏处。我们要学会让它做它擅长的事，而不是让它替我们做所有事.
领导力必须转型：为了有效带领HAT团队, 领导者及所有工作者要加速具备以往自己不擅长的能力。
辨识适合带领HAT时代的领导者：潜力更为重要。
领导力发展新范式：善用AI达到问题解决、持续应用及洞察的新范式，来助力领导能力的转型。
当AI走进企业，走进领导者的日常，真正该进化的不只是工具，而是领导者带领HAT（Human AI Team）高效运作的能力！AI让我们看清边界，也让我们更懂人性。愿每一位走在变革路上的你，都能在AI的锯齿边界上，跳出属于自己的领导之舞。
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