多数企业人才盘点停留在 “绩效排序” 或 “人数统计”，导致 “高绩效但无潜力者错放关键岗”“有潜力但能力弱的人被忽视”。人才盘点可解决 “识才不准、用才不当” 问题，让人才管理从 “经验驱动” 转向 “数据驱动”。
绩效：衡量 “当下贡献”，是人才价值的基础标尺；
能力：判断 “当前适配”，决定人才能否胜任现有岗位；
潜力：预判 “未来空间”，锁定企业长期发展的储备力量。
三者结合，才能画出 “完整人才画像”，避免人才错配与资源浪费。
学习敏锐度：快速吸收新知识、适配新场景的能力，如 “接触新业务 2 周内能否输出基础操作方案”；
成就动机：主动突破目标的意愿，如 “是否主动申请超出职责范围的挑战性任务”；
抗压韧性：应对挫折的恢复力，如 “项目失败后是否能 3 天内完成复盘并提出改进方案”。
情景模拟测试：设计 “突发业务问题处理”“跨部门资源协调” 等场景，观察候选人的反应速度与解决思路；
行为事件访谈（BEI）：通过 “请分享一次你快速掌握新技能的经历” 等问题，挖掘过往行为中的潜力线索；
标准化测评：采用 “职业动机问卷”“认知能力测试”，量化潜力水平，避免主观判断偏差。
岗位核心能力：按岗位序列定制，如管理岗需 “团队带教”“目标拆解” 能力，技术岗需 “技术攻坚”“代码优化” 能力；
通用基础能力：全岗位适配的底层能力，如 “逻辑表达”“问题分析”“协作沟通”，确保跨场景协作效率。
能力模型对标：先搭建明确 “入门 / 熟练 / 精通” 三级标准，再通过技能考核（如技术岗代码测试、营销岗方案评审）评估达标情况；
360 度反馈：收集上级（评 “目标落地能力”）、同级（评 “协作能力”）、下属（评 “管理能力”）的多维度评分，避免单一视角偏差；
工作成果回溯：通过 “过往项目报告”“任务交付质量” 反向验证能力，如 “是否主导过流程优化并降低 10% 以上成本”。
结果绩效：量化业务成果，如销售岗 “营收达成率”“新客户开拓数”，职能岗 “流程优化效率”“任务完成时效”；
过程绩效：支撑结果的行为表现，如 “是否按流程执行”“是否主动协同他人”，避免 “只看结果忽略过程风险”（如为短期业绩牺牲客户体验）。
数据整合分析：汇总近 1-2 年绩效评分、业绩报表、奖惩记录，识别 “持续高绩效”“绩效波动大”“长期不达标” 三类人群；
绩效归因分析：区分低绩效原因 —— 是 “能力不足”“意愿不够” 还是 “资源匮乏”，避免 “一刀切” 否定人才；
一对一访谈：对绩效波动大的员工，通过 “近季度绩效下滑是否因技能短板” 等问题，挖掘背后原因。
确定盘点范围：优先覆盖核心业务部门、关键岗位（如高管岗、技术核心岗），避免资源分散；
数据交叉验证：对比三维数据找矛盾点，如 “高潜力 + 高能力但低绩效”，需排查岗位匹配度或资源问题；
划分人才类型：按 “绩效 + 能力 + 潜力” 组合，将人才分为 “核心保留（三高）”“重点培养（高潜 + 高能 + 中绩效）”“稳定使用（高绩效 + 中能 + 低潜）”“优化调整（三低）” 四类；
输出人才九宫格：以 “绩效” 为横轴、“能力 + 潜力” 为纵轴，直观呈现人才分布，为决策提供依据。
人才配置优化：将 “核心保留人才” 安排至战略项目、关键岗位；
培养计划制定：为 “重点培养人才” 定制 “技能培训 + 项目历练” 方案；
继任梯队搭建：从 “核心保留人才” 中筛选高管、部门负责人继任候选人。
DDI人才盘点无论是在企业数字化转型，打造中高管人才梯队供给线，亦或是在基层高潜盘点，大规模盘点中，DDI针对不同的需求帮助企业实现专业化，数字化的人才盘点。DDI人才盘点系统解决方案：
人才盘点的核心不是 “完成一次评估”，而是 “建立持续识才、用才的机制”。HR 经理通过三维度协同盘点，既能精准识别当下的 “价值人才”，又能锁定未来的 “储备力量”，为企业战略落地筑牢人才根基。
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