一提到留人的话题，很多伙伴都会想到提高奖金，设置差异化的薪酬。但是呢？随着千禧一代在核心员工中的比例大幅提升，你会发现，原先涨工资，发奖金，这些全都不凑效。
DDI通过大量的数据调研发现，比起自己的前辈，千禧一代更加重视的是工作环境当中有没有归属感，成就感和意义感。这个时候，精神激励往往会比物质激励来得更加的重要。
那么接下里来谈一谈，管理者如何在工作环境中为核心员工营造出归属感、成就感和意义感。
首先说归属感，如果你发现团队成员之间热点话题都是工作，那么请注意了，这说明大家的归属感还处于社会主义初级阶段，这怎么办？你要帮助大家了解彼此在工作之外的事情都由他们的兴趣爱好，最好的还能培养大家工作外共同的兴趣爱好。当然这也只是一小步，要让大家深度理解，你需要用心去触动，那么怎么做？
举个例子，DDI为一个电子消费品领头羊客户做团队融和工作法，他们的业绩其实没话说，连续五年40%的增长。但是老板总觉得高管团队不够协同，经常为了鸡毛蒜皮的事情争吵，达不成共识。在工作访中，邀请他们的高管做了一个活动，让大家分享成长中的高光时刻和至暗时刻。一开始大家还有点拘谨，当气氛起来之后呢，很多人讲得泪流满面。这个时候啊，忽然大家的距离就拉近了。然后也理解了为什么这些同事会成为今天的他。例如，其中一位高管在研讨会上分享了他童年时期和父亲长期分离的故事。有一次，他爸爸回来的时候，正好赶上他拿了一张不及格的考卷回家。爸爸一气之下提前回去了，他就在后面追。爸爸一直跑，但是爸爸却没有回头。这样他后来一直把成绩看得很重，也特别需要领导的肯定，他自己对于团队成员的要求也是非常非常的高。这样一次活动中呢，促使他的老板和下属对于它在工作中为什么是这个样子有了更多的理解，他们未来的配合呢，也变得更加的高效。
了解了团队成员有了归属感，员工就会更加愿意投的工作当中。但是仅仅有这个还是不够的，很多的管理者常常会抱怨自己的员工不积极主动推一下。这个时候你得明白，因为他没有找到成就感。
当然，成就感对于每个人来说都是不一样的。有些人的成就感是来自于他每天都很忙。有的是来自于他做出了和别人不一样的东西。有的是和大家很有融洽的关系。有的则是我做了一些事情，真的帮到了别人。对于这几种人，你要帮他找到的成就感其实是不一样的，那么您要留心去观察或者和他去聊，你才能知道他的成就感的来源。
如果有的时候觉得自己也看不透，也说不出，那他也说不出心里话，那这个时候，你可以借助DDI的工作动机测评，当你得知他的工作动机之后，怎么样去给他营造成就感呢？
给大家三点建议，第一，因人而异的分配挑战性任务。当你知道了他的成就感来源，你就需要多给他那些能让他有成就感的工作，这样他工作起来才能够做出感觉，做出几倍于别人的价值。第二，策划小型胜利，将一个大目标拆解成一个一个可以去量化的小目标，让员工在沿途收获满满的成就感。第三，积极反馈，特别是积极鼓励。
DDI几乎在所有的中层领导者培训当中都会提到维护自尊，加强自信，即使它做的事情大错特错，你也可以先从这个错中找到那么一点点他做的对的东西，然后鼓励他之后，才能获得清晰的反馈，让他知道如何改进。这一步对于中国管理者来说尤其重要。我们习惯于批评员工，但是我们要知道，真正让员工发光的是正向行为的加成。改进型的反馈不等于批评，而是要用引导的方式帮助员工看到它的盲点，这个时候他才会发自内心的感激你。
如果做到了前面两步，你的员工基本上可以稳住了，但是要长期保留它，你还需要第三步——营造意义感。
很多公司一到年会的时候，公司会在背景展示公司的宣传片，并配合上背景音乐将氛围拉满。如果你以为这样就能给你的员工营造出意义感，那就大错特错了。
能给员工带来意义感的事情不是越大越好，而是要与它的独特价值紧紧地连在一起。他需要知道他做的这件事情和周围其他人做的事情到底什么联系？这件事情叠加起来，对于公司宏伟的使命愿景又有什么影响？而这都是你可以帮他看得更清楚。举个例子：如果你要保留的是一位高管，那么你要思考如何让它更多地参与到公司层面的决策，并且让他知道这每一个决策如何影响公司的未来。
DDI帮助很多公司做文化和战略落地能成功的原因，不是老板不知道公司什么文化，什么战略，而你告诉了他。在这个过程当中，高管们渐渐有了更多的机会去思考本该老板思考的问题，并且在目标之外找到了更多的意义感，所以大家更愿意投入，更团结，公司的业绩自然而然也就好了。
以上几点建议希望大家都能积极的用起来，相信这对公司未来保留核心人才一定会有所帮助！
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