面向 HR 经理，聚焦 “成功典范” 在人才管理中的应用，阐述成功典范的人才画像构建方法、核心价值挖掘路径及标准化模型落地策略，提供实用工具，助力 HR 经理将成功经验转化为可复制的人才标准，推动组织人才能力整体提升。
成功典范是企业内部 “高绩效、高适配” 人才的缩影，既包含 “业绩突出” 的显性成果，也涵盖 “能力卓越、价值观契合” 的隐性特质。通过提炼成功典范，可将模糊的 “优秀人才标准” 转化为清晰的 “可量化、可复制” 模型，为招聘、培养、激励提供明确指引。
HR 经理需牵头完成 “识别成功典范→提炼核心要素→落地应用模型” 的全流程，避免 “优秀人才凭感觉识别、成功经验碎片化流失”，让成功典范成为驱动人才发展与组织效能提升的核心抓手。
在招聘启动前，首先明确：能成功胜任岗位的人才，到底是什么样子？
DDI的成功典范（Success Profiles®）模型告诉我们，完整的「人才画像」除了包括「经验」和容易理解的「知识」——知道什么，还需要关注「能力」和「动力」：前者告诉我们候选人会做什么，如辅导下属、高效协作；后者决定了候选人会否欣然接受offer、可否长期留任、以及能否展现高敬业度。
请注意，潜力通常不是一条孤立的考察项目，而是一组标准的组合，比如「持续学习」与「持续改进」的能力，叠加「好奇心」和「接纳反馈」的动力组合就是面试中可以用来预测潜力的不错选择。
只有锚定了这样一张完整的人才画像，并以此来进行猎聘，人才的筛选才不会跑偏。
有了精准的画像也就明确了清晰的目标，接着还需要一套标准化的流程和工具来确保所有面试官都在用同一把尺子去衡量人才。
具体包括：根据「成功典范」重新梳理和设计岗位JD，确保它传递的是对「能力」和「动力」的要求，而不仅仅是经验的罗列；优化标准化面试流程与面试官分工，以科学的适配的手段对候选人进行全方位的筛选；开发结构化的《面谈指南》，为面试官提供统一的评估标准和问题库。
传统的经验式提问无法甄别「能力」与「动力」，为此必须升级面试技术，使用真正的行为面试法——使用一系列事先设计好的基于过去真实行为场景的问题及有效追问，来收集候选人过往的真实行为证据，基于「过去的行为预测未来的行为」来进行科学判断。
当然这需要对所有组织内的面试官进行系统性的、行之有效的赋能和训练，才能真正将这套技术的巨大价值释放出来。
以终为始。DDI提供一套以实现公司业务目标为出发点的成功典范SM。
普遍适用。应用于所有高管继任管理相关的场景之中，包括人才选拔、诊断和发展。
帮助整合企业现有的人才发展体系和项目。
确立领导力发展的方向，为建立人才储备，执行当前及未来业务战略打下基础。
工作历练 ( 曾经做过的 ): 在过去工作中积累的经验与历练。
组织知识 ( 需要知道的 ): 必须要知道的有关组织如何运作的知识，如各职能部门分工、组织流程、系统、服务内容等。
能力技巧 ( 需具备的能力 ): 将会影响工作成败的一系列行为技巧。
个人特质 ( 需具备的特质 ): 能影响工作成功与否的个性特质、工作动力适配因素。
成功典范的核心价值，在于让 “优秀” 从 “偶然” 变为 “必然”。HR 经理通过精准构建人才画像、深度挖掘核心价值、全场景落地应用模型，能将个体成功经验转化为组织共同资产，推动人才能力整体提升与组织效能持续增长。
申明：部分内容由AI生成
订阅我们的电子通讯，获取最新的领导见解
