数据显示，选才失误导致新员工离职的比例高，直接成本（招聘 + 培训）超岗位年薪的，凸显目标选才的重要性。
面试官培训确保 “会面试”，面试培训师培训实现 “会指导”，系统经理培训保障 “标准准”，三者形成闭环，可使选才准确率提升。
行为面试法实战训练：通过 “STAR 法则”（情境 - 任务 - 行动 - 结果）设计问题，如 “请举例说明你如何解决跨部门协作冲突”。
提问与追问技巧演练：培训面试官避开 “诱导性问题”，掌握 “开放式追问”，如从 “你抗压能力强吗？” 改为 “描述一次高压下完成任务的经历”。
常见偏见识别与应对：通过案例分析认知 “首因效应”“晕轮效应”。
评估量表统一应用：制定《岗位评估打分表》，对 “专业技能”“团队协作” 等维度设置具体评分标准
《目标选才: 面试官》是全球领先的基于行为面试系统。该系统提供了一种系统化、可重复的面谈方案，可帮助您培训招聘经理的关键面谈技巧（包括如何向应征者推销工作），并向招聘决策者展示如何评估应征者信息，以制定最佳的选才决策。
参与课程后，学员收获：
了解您在人才选拔过程中作为面试官要发挥的关键作用；
在收集准确行为信息，以及评定候选人工作动力适配性时更加自信；
能将新技巧应用到面试中去，并能提供反馈；
学会客观评价候选人、预测关键的能力表现，并考虑影响最终决策的因素。
面试技巧复盘与点评：培训师需掌握 “观察 - 反馈 - 辅导” 三步法，如观看面试官实操录像后，用 “你在追问时忽略了 XX 细节，建议 XX” 的方式精准指导。
定制化辅导方案设计：针对不同面试官短板（如提问生硬、评分宽松）设计改进计划，为 “内向型面试官” 提供沟通话术模板，为 “经验不足者” 安排跟岗学习。
面试案例库建设：收集 “优秀面试实录”“失败案例分析” 形成培训素材。
培训师认证与激励：设立 “星级培训师” 认证体系，将培训效果与绩效奖金挂钩。
《目标选才: 培训师》培训面试策略，挑选最合适的人才。您需要高效的培训师来帮助您的招聘经理及其他涉及应征者面谈的人员来发展其所需技能以提高作出录用决定的精准度。为期三天的培训师认证课程将帮助您的培训师发展所需技能。
参与课程后，学员收获：
能够计划并协助目标选才: 面试官展开培训；
在有支持的安全环境中应用协助技巧，并能为同事提供掌握的信息反馈；
学会使用软拷贝文件，用于为您自己的课程设计延伸或添加附加的活动/技能训练；
拥有自己的目标选才: 培训师起步提袋，内含讲师手册。
战略导向的标准提取：通过 “战略 - 岗位 - 能力” 拆解，如企业数字化战略下，数据岗需新增 “大数据分析”“算法应用” 能力项。
行为化标准描述：将 “沟通能力” 转化为 “能在 30 分钟内清晰讲解复杂方案” 等可观察行为。
标准有效性评估与迭代：每季度分析新员工绩效与选才标准的关联性，剔除 “与业绩无关的标准”（如某技术岗曾要求 “公文写作能力”）。
选才工具包开发：系统经理需牵头设计《岗位说明书》《面试题库》《评估手册》，形成 “选才三件套”。
《目标选才：系统经理》拥有全权和全责协调项目各要素、保持整个流程的正确方向，并确保达到预期效果。成功地实施目标选才：系统经理依赖于缜密的执行计划，其重点包括业务需求、协调一致、确定选才标准、沟通、面试官和培训师技能培养、衡量及明确责任。
参与课程后，学员收获：
制订实施选才计划；
能够展开工作分析以辨别关键行为；
善于创建并展开面试指导；
有信心在您的组织内部树立起世界级的选才标准。
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