人才模型是企业识别人才、培养人才、配置人才的 “标准蓝图”。通过人才力与组织力诊断，可将模糊的 “人才需求” 转化为清晰的 “能力标准”，让人才管理从 “凭经验” 转向 “靠数据”，提升人才决策的精准度与效率。
以 “战略导向、问题驱动、实用落地” 为原则，紧密结合企业战略目标与业务痛点，确保模型既能支撑长期发展，又能解决当下人才管理问题，避免沦为 “纸上谈兵” 的理论框架。
核心能力维度：基于岗位序列（如管理岗、技术岗、营销岗）提炼共性能力，如 “沟通协作”“问题解决”“学习创新” 等，明确每个能力的定义与行为表现。
专业能力维度：聚焦岗位专属技能，如技术岗的 “编程能力”“系统架构设计”，营销岗的 “市场分析”“客户拓展”，通过岗位任务分析确定能力标准。
潜力与特质维度：评估支撑长期发展的潜在素质，如 “成就动机”“抗压韧性”“战略思维”，预测人才在复杂环境中的成长空间与发展上限。
多源数据采集：通过 “行为事件访谈（BEI）”“360 度评估”“能力测评工具” 等方式收集数据，访谈对象覆盖高绩效员工、直接上级及协作伙伴，确保信息全面。
能力等级划分：将每个能力划分为 “入门级 - 熟练级 - 精通级 - 专家级”，明确不同等级的具体行为标准，如 “沟通协作” 熟练级要求 “能清晰表达观点并有效倾听，跨部门协作无重大冲突”。
诊断结果可视化：将诊断数据转化为 “人才能力雷达图”“潜力评估矩阵”，直观呈现个体能力短板与优势，为人才任用、培养提供精准依据。
人才选拔标准：将核心能力与专业能力转化为招聘面试的评估指标，提高人岗匹配度。
个性化培养方案：根据能力短板制定针对性提升计划，如为 “战略思维不足” 的管理者安排战略研讨与沙盘模拟培训。
《DDI人才力诊断》通过梳理组织面临的人才挑战，锁定关键岗位，盘点人才竞争力，建立人才健康度看板等手段，帮助组织更清晰地了解人才力的现状。
DDI 通过业务预期工作坊，梳理组织的人才挑战，锁定关键岗位。并在此之后开展更有针对性的人才盘点，同时通过问卷调研了解组织的人才管理体系，进而就人才能力现状和人才体系现状展开深入分析。
人才结构健康度：分析组织人才在年龄、学历、层级、专业等方面的分布，评估 “核心岗位人才密度”“高潜人才占比”“人才梯队连续性” 等指标，识别结构失衡问题。
人才供给效能：评估 “关键岗位空缺填补速度”“内部晋升率”“人才培养转化率” 等，衡量组织人才供给与业务需求的匹配效率。
组织氛围与文化适配性：通过员工调研评估 “团队协作氛围”“创新支持力度”“价值观认同度” 等，判断组织环境对人才成长的支撑作用。
诊断指标体系搭建：围绕 “结构 - 供给 - 氛围” 三大要素，设计可量化的评估指标，如 “核心岗位人才储备率 = 储备人才数量 / 关键岗位数量 ×100%”。
数据收集与分析：整合人力资源数据（如人员结构、流动率）、业务数据（如战略达成度）、调研数据（如员工满意度），通过对比行业标杆与企业历史数据识别差距。
组织能力短板定位：通过 “差距分析 - 根因溯源”，明确组织在人才管理中的系统性问题，如 “梯队断层源于培养机制缺失”“创新不足源于激励导向偏差”。
组织人才规划调整：根据结构健康度诊断结果优化人才引进、培养策略，如针对 “年轻干部占比低” 问题扩大校招与青年干部培养计划。
管理机制优化方向：结合供给效能与氛围诊断，完善晋升通道、激励机制、文化建设等，如为提升内部晋升率简化晋升评估流程、增加透明化公示环节。
DDI认为组织能力是企业内生的凝聚力和驱动力，是企业的核心竞争力及竞争优势。它涵盖三要素：内部机制、外部环境及生态相机同、时代趋势。体现在企业对组织架构、战略目标、文化价值、人才体系、激励绩效和管理的选择，它由内而外作用于企业的方方面面。组织力越强，企业转型加速就越快；而组织越大，越需要更强的组织力驱动。
人才建模的核心是 “通过科学诊断让人才标准可见、组织问题可解”。HR 经理通过人才力与组织力的系统诊断，能构建精准适配的人才模型，为人才选拔、培养、配置提供明确指引。从个体能力画像到组织生态评估，全方位夯实人才管理基础，支撑企业战略有效落地。
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