2023年是新能源行业的变革之年，在全球推进低碳转型和能源革命的大背景下，行业发展较为蓬勃。据统计，2023年新能源行业投资并购已披露交易金额2885.8亿元人民币。伴随着国际形势变化，新能源行业同时存在产能过剩和扩张的现象，格局重塑促使领先企业调整战略，围绕「降本增效」逐步探索「新技术、新材料、新市场、新模式」，力求做到效率最高，成本最优，性能最稳定。如何更好的应对未来的竞争格局、如何在「卷」的行业中保持竞争优势，是企业当前的重中之重。
1.提升一体化经营管理成熟度，打造专业化管理能力
随着行业竞争加剧，动力电池、光伏等细分领域的价格战愈演愈烈。头部企业通过合资合作方式，延伸产业链，确保原材料供应和成本控制。与此同时，在企业管理与生产环节，加大智能化和数字化手段的运用。提升专业化管理、产品标准化及产线智能化水平至关重要。这更是企业在激烈竞争中谋求突破的关键途径。
2.关注新技术和新材料，研发实力决定企业差异化竞争力
头部企业在「下一代技术」研发与投入上持续加码，新能源细分领域蓬勃发展，动力电池领域的大圆柱电池、磷酸锰铁锂、硅负极等取得突破，光伏领域N型电池逐渐取代P型。企业需抓住技术风口，塑造差异化竞争力，以研发实力和技术更新速度巩固市场竞争优势。
3.挖掘新市场和新模式，出海成为头部新能源企业的必选智举
新能源行业迅猛发展，细分领域商业模式仍在探索迭代中，盈利模式的选择尤为关键。以光伏行业为例，尽管高增长伴随产能过剩、技术升级等问题，但N型扩产与成本降低为企业带来新机遇。新能源企业需要积极思考盈利增长点及海外市场拓展，以应对激烈竞争。
1.新能源行业领导者能力数据分析
能源领域数据与传统制造业相比，整体分数较低，但能力的整体趋势较为一致。有别于传统制造业，新能源领域近几年发展迅猛，中国的新能源汽车及上游相关企业完成了从初创期到快速增长期的过渡，在过程中，我们也看到能源类企业的几个特征：
（1）快速增长期人员迅速扩充，新能源行业的领导者准备度不足
能源行业的迅速发展导致企业扩张迅速，新的组织结构调整和增加带来了人员增加。一些员工因此获得晋升，成为领导者，但由于业务发展迅速，他们未能充分准备好迎接新角色，其能力成熟度相对较低。与传统制造业相比，能源行业的领导者整体成熟度不足，根据相关数据，他们的能力评分均未能超过60分。
（2）领导者的成熟度不足，导致无法更好的基于业务视角前置性配置关键人才
与DDI合作的能源企业普遍面临人员稳定性问题，HR团队不断进行招聘、离职和再招聘。高人员流动性影响了员工的持续发展和培养，也阻碍了领导者提前储备业务所需的关键人才。2024年，由于国内市场饱和和增速放缓，能源企业寻求通过出海来释放产能，实现持续增长。在应对新业务环境的同时，培养海外人才至关重要。然而，领导者成熟度有待提升，因此，如何更好思考人才结构、如何基于业务发展需求有目标的进行人才选拔和培养，是能源企业领导者首要考虑的关键问题。
2.新能源行业的领导者潜力数据分析
再来看潜力数据，能源类领导者的潜力数据呈现了与传统制造业领导者较大的差异。
（1）新能源快速发展使得领导者经历更多的变化，内在面对风险能够更具勇气
能源领域的领导者在「勇担风险」方面展现出较高的分数。高分代表领导者能够有效地识别潜在风险，对风险有认识，并采取行动承担相应风险。行业的快速发展和激烈的市场竞争使得领导者面临不确定的业务环境。他们具备足够的勇气迎接变化，能客观评估风险并采取行动，这也进一步说明为何他们能在能源行业取得较好的业务成果。
（2）商业敏锐度不足将会影响长期持续发展，寻找突破性的新机会将会变得尤为挑战
在能源领域，领导者的商业敏锐度得分较低，甚至低于传统制造业。商业敏锐度反映了是否能够敏锐地感知行业趋势并抓住商机，而低得分可能意味着他们更被动地等待机会的出现。这与能源行业当前面临的挑战有一定关联，许多能源企业正试图通过出海寻找新的增长点，但面临着巨大挑战。在组织内部，领导者更多扮演执行角色，缺乏对新商机的思考和对市场的敏感度，这使得应对新业务挑战变得困难。
3.新能源行业的领导者英跃®学习数据分析
（1）较强的学习能力，在多个领导能力上的认知展现优秀
能源领域的领导者表现高于全行业的学习能力，整体正确率高于行业。尤其在「影响力」、「授权」、「激励与留人」三个能力。相比之下，传统制造业的领导者在「创新」方面相对较弱，而能源领域的领导者在这一维度上得分较高。
与能力趋势不同的是，传统制造业的领导者能力维度得分普遍高于能源领域，但在学习速度和知识掌握上稍逊。这与企业发展阶段相关：传统制造业领导者成长周期长，晋升中锻炼了多维度能力；而能源领域因发展迅速，年轻且准备不足的人员被提拔，需时间提升能力。比较学习数据，能源领域领导者学习速度和掌握程度较好，正确率也更高。
（2）软性能力提升幅度较大，但人才系统性能力提升仍需要在实践中进一步强化
通过在线学习数据的前后对比，我们发现大多数能力都有所提升，特别是软技能方面，如「领导力精要」、「培养人才」和「解决冲突」等团队人际关系能力维度。然而，一些仍然存在不足的能力仍然没有明显改善，比如「执行力」和「目标选才」。
「执行力」是一个相对系统的能力，DDI对于执行力的要求不仅保证最终的结果，但更多是如何驱动团队，整合资源，通过系统性的推进和协同来实现目标；而在「目标选才」方面，诊断结果也相对较低。考虑到当前企业面临的员工流动较大的情况，寻找合适且高质量的人才仍然是能源领导者持续强化的重点内容，并且需要结合实践问题来加强能力培养。
1.识别关键岗位，保留核心人才
新能源行业增速远超人才培养速度，企业高速扩张中人才成长滞后，导致核心人才短缺。企业首要任务是明确核心人才，随着新能源业务转型和技术革新，关键岗位会变化，识别这些岗位至关重要。
其次，由于行业人才短缺，人才的供给和需求呈现出不平衡的状态。新能源人才市场呈现出较为活跃的态势，人才争夺战频繁上演，尤其是在风、光、储能等快速发展的领域。获取优质人才，并在企业中使其稳定发展，留住核心人才，则是新能源企业在人才领域的首要问题。
2.研发人员的领导力转型
新能源行业是技术驱动的，一旦某项技术取得突破，便可能引发整个行业的重新洗牌。如何有效凝聚并发挥研发人员的潜力，实现弯道超车，已成为领导者面临的重要课题。研发团队的领导者多出身于技术领域，他们擅长攻克任务层面的难题，但在团队带教等软性能力方面稍显薄弱。短期内，企业可以通过外部寻才来解决这一问题；但长远来看，更应重视在岗人员领导能力的培养，实现内部造血，打造一支越战越强的核心团队。
3．海外人才的储备和加速发展
从企业层面分析，出海既是被动选择，也是主动出击，跨境出海成为企业拓宽全球市场份额、推动转型升级和巩固外循环的重要突破口。但是，当我们审视企业人才现状的时候会发现：为出海做好准备及储备的企业少之又少，企业对于出海人员的画像模糊，需要什么特质的人员、如何进行加速发展、如何更好的助力其在海外业务成功起步等均在探索阶段。因此，对于新能源企业而言，在探寻第二曲线，获取新的增长点的出海之路上，海外人才的识别、加速培养和提前储备则需要提上日程。
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