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好的人才战略,需要抓住四大关键

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一家企业,如果战略比行业慢半拍,这叫应变;如果战略比行业快半拍,这叫前瞻;如果人才比业务慢半拍,这叫缺口;如果人才比业务快半拍,这叫布局。为什么奈飞(Netflix)和华为可以在危机和逆境中实现第二曲线的创新与爆发?因为它们无论危机到来与否,早就做好了创新和应对危机「打硬仗」的准备。哲学中有句名言,「凡是杀不死你的,定会让你更加强大」。

DDI认为,抓住人才战略的四大关键点,就抓住了人才战略成功的诀窍,具体如下:


关键点1: 抓住系统性人才挑战

DDI根据多年的项目经验发现,企业所面临的人才端的挑战可以总结成四大类、13小类的系统性人才挑战。这四大类人才挑战分别是老化类问题、断层类问题、流失类问题和错配类问题。在真实的商业环境里,企业的人才挑战往往不会以单点的形式出现,而是存在系统性的人才挑战,而每一类挑战都有其典型的现象和相应的解决思路。

 

人才挑战四大类.jpg


系统性的人才挑战是我们需要抓住的第一个关键,因为组织是一个错综复杂的体系,人才挑战绝对不会是一个单点的现象,如果抓到的是单点现象,那就说明一定没有抓住根源。当我们在讨论系统性人才挑战的时候,其实是在检验组织的人才管理思路是否足够前瞻。


关键点2:抓住文化契合

奈飞的用人观是「只雇佣成年人」,华为的用人观是「宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍」。因为当只雇佣成年人的时候,组织不需要有太多的流程去束缚员工,当员工与文化相融合之后,奈飞就时刻准备好思考如何创新;华为的干部则全都是起于一线,自然从基因上时刻准备着打硬仗。组织的用人观念一定要与文化和业务完美契合,这是第二个关键。

关键点3:抓住关键人才缺口

过往,许多企业为了实现数字化转型,都设定了数字化转型的人才战略。那么几年过去了,哪些公司比较成功?它们又为什么能成功?找到量化的缺口,解业务的燃眉之急,是第三大关键。

 

作为数字化转型成功的典范,西门子在设定人才战略之初,将数字化的关键岗位分成三类岗位:战略与营销的关键岗,咨询与分析的数字化关键岗,以及研发与落地关键岗。将关键岗位分类,测量每一类岗位的人才缺口,并针对性补足,便解决了最核心的人才挑战。

关键点4:抓住体系能力

制定人才战略的目标是什么?不是单点做好某个人才项目,甚至不只是培养一群优秀的人才为业务所用,而是打造更强的人才管理体系。而这绝非一日之功,更非一年之功。

 

首先,要做到对人才体系有度量。如下图人才管理体系诊断表所示,我们可以通过判断组织的战略聚焦能力、板凳挖掘能力、识人用人能力等核心体系能力所处的不同阶段,来了解组织目前的现状,进而去思考三年之后希望组织的体系、能力等强度走到哪里,从而有针对性地制定人才战略的关键举措,实现目标。

判断一个企业的人才力,短期视角看的是企业的人才现状,长期视角看的是企业的体系能力。为什么有些企业可以良将如潮?因为这些企业的体系能力配得上这些良将。

抓住体系能力.jpg

 

总结而言,好的人才战略,需要抓住四大关键

  • 第一,抓住系统性的人才挑战,就足够前瞻的做到了业务战略的前沿。

  • 第二,抓住组织的文化契合,让组织的用人观和文化可以互相增强。

  • 第三,抓住量化的关键人才缺口,以量化的目标去解业务之痛。

  • 第四,抓住体系能力,以点带面地沉淀组织的人才管理体系,让体系配得上组织未来的成功。


如果你的企业现在业务发展快,人才成长慢,导致人才供不应求,关键岗位出现了人才断层;或是试图寻找企业的第二曲线,而缺少创新型人才、复合型人才恰恰成为了成功的瓶颈;抑或是变革正在进行,人才成为了变革转型之痛……此时,跨越这些障碍的关键就是,制定一个既提前布局,又以终为始的人才战略。

 
关于DDI 人才战略规划

DDI人才战略规划解决方案通过解构组织战略、业务挑战和人才挑战,帮助组织辨识关键岗。并围绕关键岗,量化人才缺口,绘制出夯实人才数量与质量的路线图。同时诊断组织的人才管理体系,设计出人才管理体系的升级路径,了解详情

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标签: 人才战略

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