随着生成式人工智能的迅速发展和相关法规的逐步完善，互联网信息科技行业站在技术风口，或将迎来行业洗牌。在这个背景下，众多企业选择深化与其他行业的互动，为各垂直领域提供创新引擎。同时，也有部分企业选择加速出海的步伐，以谋求进一步的增长。这些挑战和机遇无疑对企业的精细化管理提出了更高的要求，中基层管理者们需要进一步与企业「对齐」标准，提升管理「颗粒度」。
在分析学习行为数据时，我们发现，与其他行业相比，互联网行业学员的人均学习时长高达823分钟。这一数据印证了大众对互联网人均「卷王」的印象，同时也表明了这批年轻的中基层管理者们对线上学习的热爱和对提升自己管理能力的充分意愿。
学习行为「卷」的背后，学习结果却差强人意。如图，对比全行业来说，这批学员获得的进步相对较少。那么，为何更多的学习投入没有带来更显著的进步？我们发现，相比于其他行业，互联网的这批学员在情景模拟练习上的投入较少。若能重新规划学习时间，引导这批中基层管理者将更多的时间花在练习上，或许能让这批学员取得更显著的进步。
在本次的数据分析中，我们发现，相较于其他行业的中基层管理者，互联网行业的管理者在「执行力」上的表现尤为突出。无论在前测、练一练、情景模拟还是后测中，这批管理者均取得了更高的成绩。在「驱动变革」这一能力上亦是如此。
这或许与互联网行业相较其他行业更为多变有关。在过往的管理工作中，这批中基层管理者或许已经通过经验练就了一套属于自己的方法，以在做大型计划或面对组织变革时，明晰价值和目标，带领团队高效贯彻执行。因此，在进入学习发展时，这批中基层管理者也有了更为出色的表现。
通过对比互联网行业的学习数据，我们发现互联网中基层管理者学得最多的三门能力课程是「辅导」「领导力精要（沟通）」「影响力」，对比整体学习量数据，我们可以看出互联网信息科技企业对「目标选才」这一能力有很高的关注度。结合互联网企业人员迭代快的特点，这一现象并不难解释。
然而，随着行业红利期消失，大把互联网人才外流到其他行业。因此，中基层管理者不仅要会招人，更要会留人。管理者需要摒弃将基层员工视为螺丝钉的做法，关注人性面，探寻并满足员工的个性化需求，激励人才并把人才留住。
提升对「激励与保留人才」的关注。
行业热潮稍退，互联网信息科技企业们除了继续追求增长和业务结果外，还需要进一步提升对人的关注，扼制对员工的「物化」。作为中基层管理者，不仅要会招人、用人，更要能够把关键人才留下来，为企业的人才预备力量提供支持。
我们建议，企业增强对中基层管理者「激励与保留人才」等能力的关注，通过探寻每位关键人才的个性化需求，并针对性地提供支持，让企业既有的员工福利和支持制度能够落到员工心中，真正发挥出激励和保留的效用。
通过练习，进一步提升学习效果。
在开展学习项目时，在要求学员认真投入的同时，更要展示正确的投入方式，鼓励学员通过练习、实践来巩固良好的行为。
DDI基于600,000 名英跃学员累积的学习数据洞察发布「人才发展数据赋能启示录」。不仅回顾了数字化学习的历程和现状，更探析了中基层领导者的能力表现和学习偏好。除了数据发现外，在每个章节，我们也就发现和对应的建议进行了凝练与总结，形成了有针对性的「思考与启示」，以帮助组织在中基层领导者的发展实践中，将这份报告中的洞察转化为切实可行的短期或长期人才策略。立即下载报告
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