要在组织内打造一支随时有人可用的领导梯队，应该关注哪些点？本文中的五大最佳实践，将能够有助于您在企业内构建并夯实板凳实力！
「我们还是无人可用……」最近每每我与客户讨论人才梯队建设时，这句话是最常从他们口中听到的。身处这个瞬息万变的时代，大多数企业都备受各类不确定性的冲击。伴随许多领导者或寻求更具吸引力的新机会，或因退休而离开，许多企业对于谁能真正「上马」越发不确定。
正如DDI「2023全球领导力展望」调研的数据所显示的，全球仅有12%的企业对自身的板凳实力有信心，而这一数字与2011年（18%）相比，下降了33%。这揭示了企业的确在打造领导梯队方面存在巨大挑战。然而，打造一支强大的领导梯队并非易事，需要大量的规划和落地来确保企业选对人，并能够有目的地加速他们的发展，以适应未来的领导岗位。但在此方面有所建树的企业，将能够在不确定的商业环境中大获全胜！
在下文中，我将通过DDI所观察到的企业的普遍挑战，分享助力企业在打造领导梯队方面取得成功的最佳实践。
关于打造领导梯队，有些经过时间考验的策略是经久不衰的，例如，及早识别潜力，建立多元化的高潜人才池等。
然而，我们也需要意识到什么是在变化的。过去几年，许多企业在人才管理方面的工作往往疲于应付眼前的问题。例如，许多人力资源团队的工作重点聚焦于如何在不断的动荡中为组织提供支持，甚至包括帮助大家适应不同阶段的办公模式等。
在如此大的压力之下，不少基础的继任流程开始被忽视。有些组织选择了减少，甚至不进行人才盘点，还有一些则直接没有对人才进行发展或评估。
如今，对继任计划的需求日渐高涨。一方面年轻的高潜领导者表示，如果看不到明确的职业发展路径，他们会选择离开当前所在的企业；另一方面一批身经百战的企业领导者可能即将退休，无人可以接棒。这些都将让原本就梯队实力欠佳、无人可用的组织雪上加霜。
如何打造并优化企业的领导梯队呢？我们发现，以下这五大最佳实践有望助力提升组织各个层级的人才储备，进而夯实板凳实力。
1. 继任应当始于基层
过往，不少企业对领导梯队的认知都非常局限，仅将继任计划聚焦在高管这一层级。但这就导致未能考虑到业务所面临的快速变化，略显短视。我们需要将目光拓展到基层以及新兴领导者，因为这是企业大部分人才所在的层级，并且他们的流动性也很快。如果不从基层和新兴领导者之中发掘高潜人才，企业有可能随时会失去他们。
如果我们的梯队建设没能正确地开始这第一步，毫无疑问将很难在梯队的更高层级拥有对的人。并且，如果我们的人才发展策略能够覆盖所有层级，那么发展也会更高效。根据DDI「2023全球领导力展望」调研的数据，在所有领导层级均具备有效发展的组织，相比其他组织的财务表现更佳。
2. 必须要有数据支撑
如今，许多企业仍然依赖通过上级主管提名来识别高潜人才。虽然这个方法可行，但却会带来存在偏见的可能。毕竟，企业中的上级主管真的知道企业在寻找什么吗？也正因如此，如果人才决策流程中没有数据作为支撑，是不可接受的。
那么，组织应该如何获得需要的数据，以做出高质量的人才决策？
领导力测评可以帮助我们获得候选人能力优势和待发展领域的数据洞察。有了这些关于优势和差距的数据，组织就可以制定有针对性的个人发展计划。并且，企业也拥有了所有人才的整体数据，进而可以发现企业领导梯队的整体优势和弱势。
3. 重新思考对潜力的定义
许多企业正在思考什么是高潜，而不少组织往往会在此过程中混淆绩效和潜力。我们看到，有太多的企业领导者因为自身的高绩效而被晋升，而非他们的领导潜力。
例如，没有数据作为基础，许多晋升的发生只因为上级主管的认可和推荐。然而，一个人在当前工作中取得的成果，并不意味着他们有能力被发展成为更高层级的领导者.
我们需要开始以不同的方式思考，更广泛地定义潜力。并且，还需要在人才发展的工作中不断强化这个定义。
4. 注重人才多元化
对大多数人而言，人才多元化并不是什么新鲜事。然而，许多企业高估了自己在这方面已经走了多远，甚至对此的关注度已经逐步减弱。
根据DDI「2023全球领导力展望」调研的数据，全球财务表现最佳的前10%的组织中，女性领导者或来自多元背景的领导者的占比明显更高。并且，拥有多元高潜人才池的企业，板凳实力也更坚实。
在具备坚实板凳实力的企业中，女性在高潜人才池中的占比为28%，而这一数字在板凳实力不佳的企业中为18%。此外，在具备坚实板凳实力的企业中，来自少数民族或族裔的人才占高潜人才池的26%，而这一数字在板凳实力不佳的企业中为10%。
5. 高度关注领导行为
要警惕仅基于才能和绩效就做出人才晋升的决策，关键在于不能忽视领导者取得成功所需要展现的行为。
我们的许多客户都表示，他们的企业拥有雄心勃勃想要步入领导岗位的年轻一代，然而，他们中的许多人仅仅是想「往上爬」，却并未考虑过自己成为领导者的真正动机，更不用说他们根本也没想过要成为领导者需要发展哪些技能。
成为企业领导者，需要的领导技能有很多，但首要需要关注以下这三点：
互动技能：日常的人际互动技能是留住高潜人才的关键。事实上，在那些表示上级主管不具备强大人际互动技能的高潜人才中，32%都表示打算在一年内离职。
辅导：85%的高潜人才表示他们希望得到更多的辅导，无论是内部辅导，还是外部辅导，以帮助自身的发展。然而，辅导的质量至关重要。那些表示自己的上级主管是有效辅导者的企业领导者，更有可能觉得自己有明确的职业发展路径，并有责任成为一位高效的领导者，同时他们也不太可能会为了升职而离职.
建立信任：企业领导者需要学会如何在组织中建立信任。全球仅有不足三分之一的领导者表示他们信任组织中的高层。并且，缺乏信任也是女性领导者和少数民族或族裔的领导者离职的主要原因之一。
这些技能看似基础，但却是领导者每天都需要不断练习以有效应用的技能。如果组织中的领导力文化无法将这些纳入其中，那么企业中最优秀的那批人将可能会离开，而整个领导梯队也将充满风险。
坚实的领导梯队不仅是企业未来发展的基础，更是现在业务取得成功的关键。通过实施以上这些最佳实践，我们也将能够看到领导梯队为业务成功所带来的变化。
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