发掘潜力与识别潜力是有区别的。传统自上而下的方法中，经理们负责挑选出谁具有领导潜力。但更好的办法是创建鼓励展示领导潜力的环境和客观的潜力评鉴流程，使得员工能以各种方式展示其领导潜力。这种发掘潜力的方法能确保隐藏的潜力不被忽视，十分重要。
为了发掘潜力，企业组织需要：
向那些不容易被注意到的人提供发掘潜力的机会
避免基于领导者的传统观念而做出狭隘的潜力定义
使用能让每个人就潜力展开讨论的语言和条款，不让任何人感到自己被排除在外
对有关潜力的不同解释持开放态度
积极主动地培养、拥抱和促进多样性
1. 最好为经理们提供用于发掘潜力的工具、洞察数据和技能。这可以通过举办「人才发掘研讨会」来实现，建立有关潜力的相互理解、解决可能会限制潜力的偏见问题，并确认具体方案的责任归属和期望目标。
2. 考虑在领导力发展领域之外建立高潜人才库和高潜项目。例如：创建未来成功所需特定能力的专业人才库，或专注于与新兴商业环境相关能力的专业人才库（譬如数字化和颠覆性变革）。
3. 在寻找领导潜力时，针对不同的组织层级员工应采用较适合的方法。面对组织较低层级可采用撒网的方法，不要假设经理们能够注意到每位员工的表现并做出正确的评估。此外，在较低层级还需助发掘隐藏的人才，鼓励个人针对不同的发展机会进行自我举荐，并采用可扩展的方法（如人才测评工具）来收集数据，深入了解潜力。对于中基层领导者到高层领导者，可以使用如侧重行为观察的360度反馈工具等。
4. 为某些可能会遇到障碍的群体（比如女性）创建特定方案。这些方案应成为企业发掘领导潜力工作的
一部分，以创造一个包容性更强的环境，提高领导队伍里少数群体的曝光度和形象。
5. 确保在组织里所有人都充分的理解和沟通高潜人才库的使命和目的。一旦成为高潜人才库的一员，就需要充分了解个人自身在加速潜力发展上的角色和责任。
订阅我们的电子通讯，获取最新的领导见解
