DDI新近发布的「2023全球领导力展望|中国报告」中的调研数据显示,在越发不确定的商业环境中,业务与人才都是CEO关注的核心议题。应对业务挑战,最终还是要靠人,然而数据却显示,中国领导者信心不足。
当被问及未来三年最为关注的挑战时,全球529位企业C层级高管做出了自己的选择——与往年的调研结果类似,「吸引和留住顶尖人才」以及「发展下一代领导者」仍然位列前两位,有超过半数的受访C层级高管均选择了这两项,足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的重点。
虽然与往年一样,对于全球经济衰退的担忧仍然在各位C层级高管心中占据了重要的位置,但另一个事实却更加吸引他们的目光,全球有45%的受访C层级高管选择了这项挑战,那就是:该如何维持员工的高敬业度?
企业中最关键的人才群体,他们的动向不免令人忧心——比如,掌握核心技术的专家和高潜领导者,可能会去竞争对手那里寻求更好的工作体验和职业机会,又或者他们可能会因为职业倦怠而暂时离开当前的工作岗位。
除了人才挑战之外,「数字化转型」和「驱动产品创新」也颇受全球C层级高管的关注。在当前的经济形势下,如何借助数字化技术来优化运营,提升客户体验,并通过持续的产品创新来找到新的增长点,对企业而言也至关重要。
与全球C层级高管相比,中国C层级高管所关心挑战的集中度更高——排在前两位的挑战分别是「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」,均有超过60%的中国C层级高管选择这两个选项。
在当今复杂多变的国际形势和经济下行的压力之下,中国的C层级高管既关心该如何超越竞争对手,保持竞争优势,又关注如何吸引和留住顶尖人才,以支撑企业战略的达成,可谓是「左手业务,右手人才」,尽皆挂心。
除此之外,正如下图「2022年度关键词」所示,时代的风起云涌也牵动着中国C层级高管的关注。「全球经济衰退/经济增长放缓」和「驾驭不确定性」并列第三,均有47%的中国C层级高管选择了这两大选项。
时代风起之时,在合适赛道上的企业都能随之起舞;然而,当时代的风停止或是乱舞时,就需要企业依靠自身的实力去搏击长空——这也正是为什么中国C层级高管既关注业务,又关注人才的核心原因所在。
当下不稳定的常态,不仅让C层级高管悬心,也必然会给所有领导者带来更多压力。本次调研中,我们也询问了领导者应对各项业务挑战的准备度。虽然中国领导者应对各项业务挑战的信心程度略高于全球领导者,但整体也都低于40%(如下图所示)。
在所有挑战中,中国领导者最没有信心应对的业务挑战是「善用新兴技术取得成功」,而对于其他几项与数字化时代密切相关的业务挑战,如「在高度数字化的商业环境中运营」和「管理远程办公及分散程度更高的员工队伍」等,中国领导者的信心程度也均排名靠后。
与中国C层级高管最关注的各项挑战相对应的:在「业务」方面,认为自身已经做好准备「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的中国领导者占比为31%,而认为自身已经做好准备「在高度模糊和不确定的商业环境中运营」的中国领导者占比则仅为23%。
在「人才」方面,认为自己已经准备好「吸引和留住顶尖人才」的中国领导者占比为27%,而认为已经准备好「为组织网罗合适能干的人才」和「在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠」的中国领导者占比均仅为26%。
来自上下和内外的压力,所带给中国领导者的挤压感,难免影响到领导者的信心程度,也使得他们的工作变得更具挑战性。因此,中国领导者的状态就需要被关注,同时他们也需要更多的支持。
那么,在哪些技能上向中国领导者提供支持,能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢?
针对中国C层级高管最关注的两项挑战「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」,我们分析了对相关挑战有信心的中国领导者与其他领导者相比,在各项技能上的差异。最终发现:
·如上图所示,与其他领导者相比,有信心「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的领导者,在「高度协作」和「结果导向」上的表现明显更加优异。并且,他们在「建立伙伴关系、制定决策、留任人才」方面也存在一定的差异。
·与此同时,与其他领导者相比,对「吸引和留住顶尖人才」有信心的领导者,在「辅导和发展他人」方面的表现明显更加优异。此外,他们在「留任人才、识别并发展未来人才、高度协作、创造开放包容的职场环境」方面也存在一定的差异。
综上所述,为了支持中国领导者应对当前的关键业务挑战,在领导力的培养中,上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然,为了确保对领导者的培养和支持能够落到实处,仅仅识别出挑战和能力还不够,以下要点也值得我们参考:
·争取利益相关者的支持,为领导力的发展「铺平道路」
这需要我们清晰说明领导力对于企业战略落地的可能影响,并制定相应的计划。同时,也需要我们与高管和业务领导者结盟,共同设计、完成和评估所有与领导力相关行动的有效性,并鼓励他们自己成为教练、导师或支持者。
·建立企业内部关于领导力的共同语言
关键领导力的培养,往往并不能仅仅局限于某一个层级或某一个岗位,而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗位,才能真正地发挥作用。因此,企业内部对这些关键领导力的共识和理解,才是各位领导者熟练掌握并展现相应行为的基础。
·将对关键领导力的评估,贯穿到人才管理的各个环节
许多企业在招聘或选拔领导者时,更加关注经验、背景和专业能力,而非领导力,这就可能会给企业的长远发展埋下隐患。要真正帮助领导者提升关键领导技能以应对挑战,就需要联动企业人才管理的各个环节,将追踪、评估和反馈融入到人才管理的日常中。
作为全球最大规模的领导力调研之一,DDI「全球领导力展望调研」旨在检视全球各个组织中,领导者所体验的领导力发展实践的现状及对业务的影响。在「2023全球领导力展望|中国报告」中,我们试图继续去找寻和追踪在危机新常态下的领导力现状及未来趋势。报告围绕组织所处的商业环境、现状及未来,通过对2,547位中国领导者和302位HR专业人士调研数据的深入挖掘,结合并对标全球共13,695名领导者和1,827位HR专业人士的调研数据,分析得出14项数据洞察,查看详情。
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