项目背景：在变革与扩张中守护组织DNA

香港铁路有限公司（MTR，以下简称港铁公司）是一家创立于1975年，植根于香港的上市公司，其铁路和物业等业务辐射国内外。秉承 「推动城市前行」（Keep Cities Moving）的使命，在全球拥有5万多名员工的港铁公司，用关怀备至、创新及可持续的服务，联系及建设社区，以成为广受国际认可的企业。

一直以来，港铁公司都视员工为最宝贵的资产，致力于与员工一起成长，为员工提供事业发展阶梯。透过丰富的培训资源和持续学习文化，港铁公司鼓励员工以创新的意念不断进取。

然而，近十年来，伴随商业环境的越发不确定，以及公司业务的不断扩张，港铁公司面临着严峻的人才挑战：

为此，港铁公司亟需提升领导者的领导才能，并传承港铁的价值观，在支持业务发展的同时，保存港铁文化以及「DNA」。

作为组织中承担着承上启下作用的中层领导者，此时显得尤为关键。他们犹如组织中的催化剂，能够激发员工的积极思维和行动。在港铁公司这样的大型组织中，系统化地发展中层领导者，既有助于企业战略落地，又能为企业的可持续发展奠定人才基石。

于是，自2020年起，港铁公司携手DDI打造的「企业发展阶梯」（Corporate Development Ladder，以下简称CDL）项目应运而生，并不断持续迭代进化至今，已成为港铁公司人才发展的年度关键项目之一。

项目概览：构建领导力发展闭环

培养对象：CDL项目针对港铁公司新晋升或新入职的中层管理者，致力于培养他们成为催化剂型领导者。

项目目标：作为港铁公司的年度关键项目，CDL项目的培养目标十分明确：

• 提升领导力：加强新晋升或新加入的中层管理者在领导方面的能力。

• 成为催化剂型领袖：帮助参与者了解港铁公司在诚信和质量管理方面的DNA，并成为港铁的催化剂型领袖。

• 认知自我：通过测评等方式帮助他们增强自我认知，了解自身的能力现状和领导风格，并将优势转化为有效的领导力。

• 提升协作：尽管项目最早开始于疫情期间，但在项目过程中港铁公司始终坚持保留线下的部分，致力于帮助参与者扩大自身在公司内的网络，以促进协作。
  

  
  

项目规划：根据港铁公司的业务战略以及对于CDL项目的期待，项目组首先确定了港铁公司领导者的能力模型，基于能力模型进行需求分析后，通过体系化的设计，综合运用多种学习平台，为这些中层管理者构建了一套系统化、闭环式的学习旅程，涵盖自我认知、核心课程、选修课程、持续强化四大环节。

(1) 自我认知：加强对自身能力长短板的洞察

有效的学习发展始于深刻的自我认知，唯有清晰了解自身的优势与待发展需求，才能更主动地寻求发展。项目采用DDI的专业测评工具，经理人成熟度评鉴^®（Manager Ready^®）以及情境式能力测评（SCT），对参与者的能力进行评估。一方面协助他们加强对自身的自我认知，了解自身的能力优势和短板；另一方面，也为后续的培训提供依据，聚焦能力短板进行有针对性的提升。

为期两到三天的核心培训课程是CDL项目的重点，聚焦对于港铁公司管理者至关重要的三大领域的能力——自我领导力、人际领导力和业务领导力。这三大领导力领域与「港铁DNA」模块，共同构成了学习旅程的主框架。

三大领导力领域的课程由DDI讲师或港铁公司内部经过DDI国际讲师资格认证（FCP）的内训师教授，培训也采用DDI版权课程，包括快速变身法：基层领导力导航（Leadership: ABC）系列课程，以及互动管理^®：卓越领导者（IMExL）系列课程等。港铁DNA模块的课程则由公司内部的导师负责教授，内容涵盖企业文化、战略、商业模式以及改革等。核心课程的学习，致力于让参与者们不仅能够「会做事」，还能更「懂组织」。

在完成核心课程后，参与者还可以根据之前测评的结果以及自身的发展需求，自主选修公司提供的课程，进一步补强能力短板或深化专业优势。这种「以需定学」的机制，确保培训不再是「一刀切」，而是真正服务于个人成长与岗位挑战。

领导力的提升并非一次培训就能完成的，行为的改变需要长期的支持与反馈。为此，项目特别设置了持续的强化机制，不仅提供一对一的辅导，还搭配在线学习的微课，让他们能够持续地学习，不断地实践，真正做到应用所学。这些机制共同保障了学习成果从「知道」转化为「做到」，真正实现了领导行为的可持续进化。

项目亮点：四大成功要素确保项目成功落地

自2020年以来，港铁公司CDL项目的持续成功，并非偶然。在多年实践中，我们总结出四个关键成功因素——它们不仅是项目成功落地的关键，更是实现领导者行为改变、企业文化传承与组织协同的核心驱动力。

在港铁公司这样庞大的组织中推动变革，必须获得最高管理层的认可与支持。因此，CDL项目在2020年借力公司「建造未来」战略的推行以及绩效管理文化的变革，将「人」的因素正式纳入高层的KPI考核之中。

更重要的是，由于KPI的强绑定，项目得到了自上而下的强力推动。参与者的上级主管们都会主动跟进他们的学习进度，而非被动等待。人才培养也已从HR的推动，转变为管理者的责任。

CDL项目真正做到了所学即所评，项目依据能力模型中的8项核心能力，进行需求分析与课程设计。所有培训内容，都围绕这些能力展开，而最关键的是——每年年底的绩效管理评分，也是根据能力模型来评定。也正因如此，参与者对培训都非常地认真对待，因为这不仅仅是一次学习体验，而是影响职业发展的关键环节。这一闭环机制，让培训不再是「学完就忘」的一次性活动，而是与绩效、发展紧密挂钩的持续过程。

CDL项目大幅提升了业务单位的参与度，从需求分析到课程教授，除DDI讲师外，还有来自不同业务部门的内部讲师。尤其对于港铁DNA模块而言，由「自己人」来教授，更具说服力。通过对港铁公司的内部讲师进行国际讲师资格认证（FCP），DDI有效协助了港铁公司在内部建立赋能机制。

这些内部讲师也不仅仅是课堂上的导师，更会在日常工作中成为「行为的榜样」。这种教学相长的机制，不仅提升了培训的有效性，也让文化传承不再是口号，而是通过一个个领导者的真实行为，渗透到组织的肌理之中。

有价值的项目，必须用数据说话。因此，通过DDI的Impact Survey，项目组得以持续追踪项目成效，通过学员反馈、上级评价等多维度收集数据，并进行多年横向比对，形成趋势洞察。这些数据不仅为项目提供了管理层认可的充分证明，也使得项目得以不断持续优化课程设计与实施策略。

更重要的是，多年的项目衡量数据沉淀与对比，让大家得以了解 CDL项目绝非短期项目，而是长期投资——它正在持续塑造港铁公司的组织能力与人才生态。

项目成果：从人才成长到业务价值的全面体现

自2020年启动以来，CDL项目已取得了显著成效：