2025年4月23日-25日，DDI年度线上峰会「2025创变大会」成功举办。在三天的线上直播中，累计近8,000名观众涌入直播间，共襄盛举。
由DDI领航讲者阵容带来的9场精彩演讲，不仅重磅发布了DDI最新的「2025全球领导力展望｜中国报告」，并围绕宏观形势、组织韧性提升、关键层破局、AI创变、HR未来角色等展开了数据解析，更分享了对制造、金融、大健康和大消费行业人才挑战的行业洞察和破解之道。
DDI华南区总经理孙逸彬先生，从DDI最新「2025全球领导力展望｜中国报告」中的数据洞察出发，解析了全球CEO关注的重点挑战、中国领导者的领导力水平、中基层的信心程度，以及在高度模糊和不确定的商业环境中有效运营的关键能力。面对日益加剧的挑战，他提出了三点启示：
打造韧性组织：组织需要设定远大的目标以聚焦战略、清晰的路径，并且匹配可以助力成功的资源，以及培养变中求进的适应性文化。
寻找结构性的机会：比如，寻找网格化的市场细分、出海等。前者是在存量中找增量，重新定义细分场景和产品；后者是寻求业务的破局，通过出海来兑现增长。
构建竞争力正循环：在明确增长点之后，企业要重新梳理业务流，强化关键岗位，构建优秀绩效可复制的配方。
DDI全球董事顾问林奕威先生，首先详细解析了中高层是企业破局的关键层级，但当前能力与转型成功率有待提升。接着，他从三个维度来分析，如何帮助中高层和高层后备加速转型与发展成功。
第一，从组织的维度，需要中高层能够站高一线思考，驱动业务目标。其中，掌握更高端及打造系统的能力尤为重要，如策略规划、培育组织人才等。
第二，向外看，要想在如今高度竞争的市场中卷中求胜，提升盈利，企业家精神、商业头脑、推动执行等能力也至关重要。
第三，向己看，很多主管的转型失败不一定是来自于没有能力，而是来自于个性、思维或者是习惯。DDI在高管领教的研究当中明确地指出四类常见的转型挑战——统领业务、打造团队、广结人脉、领导自我。
最后，林奕威先生分享了六种中高管发展手法：O2O线上线下结合、自我觉察、沉浸式学习、行动学习、跨文化沟通、以教代练。他强调，发展需结合思维能力提升，注重实践与应用。
DDI大中华区数字化产品研发总经理孙祺先生，在本次大会上重磅发布了DDI在人工智能和领导力发展交叉领域的最新探索——领导力AI导师。这一解决方案结合Agentic RAG技术，让AI使用DDI的知识体系和学习资源，不仅能够帮助领导者快速解决问题，还能确保学用一致。他还介绍了这一最新应用的三大特性：
· 深度咨询：结构化方法 × 个性化方案，破解复杂管理难题。
AI导师可以就领导者的挑战，通过问题澄清—原因分析—优先排序—选项评估—生成方案五个步骤，使用结构化的方法和工具，引导领导者自己思考，协助他结合自身情境和特点，制定个性化的方案。
· 领导力快答：即时答疑 × 边做边学，在实战中升级管理技能。
与深度咨询不同，领导力快答的功能定位，是为领导者提供快速即时的绩效支持。同时，抓住领导者们在挑战时刻的学习需求，提供Just In Time, Just Enough的学习资源和服务，助力学员在实战中边做边学升级管理技能。
· 导师数据洞察：定量 × 定性，让每一次领导力应用都有价值可证。
AI导师会将其每次与学员的交互和服务沉淀为数据，为企业提供定量数据看板和支持定性分析的数据洞察。在定量分析方面，系统会追踪用户活跃率/使用次数/时长/用户满意度等，帮助HR了解学员的参与度。在定性分析方面，系统会分析用户提出的问题，识别组织中领导者面临的共性挑战。同时，还会分析用户在使用过程中展现的能力水平，识别组织中领导者的能力短板，为后续的发展计划提供支持。
此外，DDI已经通过国际ISO27001信息安全认证，国内网络安全等级保护认证，以及互联网人工智能算法备案，确保系统、算法和数据的安全性。同时，提供多种灵活的企业自有平台对接方式，可以无缝集成到企业现有的学习平台或内部门户中，确保学员使用体验的一致性，和HR进行系统运营的便捷性。
最后，孙祺先生分享道，在AI技术的赋能下，企业领导力发展正在经历一场从「标准化培训」转向「个性化支持」的新范式转变。DDI持续投入在智能应用上的努力，不仅是在探索行业发展方向，也是传承基因，持续为用户提供最专业的指导和支持。
DDI大中华区数字化产品内容研发总监韩冰莹女士，分享了在当下环境中，HR如何因时应势，为人才和组织带来更多价值。通过「2025全球领导力展望｜中国报告」的数据分析，企业目前面临最棘手的两大人才议题分别是「留任需要的人才」和「雇佣执行战略所需的优质人才」。
为此，HR一方面要面向未来赋能领导者新思维、新技能，如利用专业工具选才、打造支持性的工作环境等，另一方面，也要保持自身的敏锐度，升级能力。
· 业务敏锐：
适应业务战略变化，调整人才战略。
关注行业趋势，参与战略制定，确保人才标准与业务战略匹配。
· 数字化敏锐：
数据驱动：善用数据进行人才决策、预测需求、衡量成果。
技术应用：善用AI等新技术提升效率和创新能力。
· 人才敏锐：
关注关键人才的保留、获取和赋能。
动态调整人才标准，探索新技术应用。
韩冰莹女士总结道，经济增长放缓，企业不仅要更加关注关键岗和关键人才，打造韧性领导力；同时，还要关注技术应用，适应变化，及时调整策略，成为「预期者」，助力组织应对未来挑战。
DDI大中华区业务副总裁陆碧霞女士表示，当前，中国经济进入换挡期，面临贸易保护主义、通货膨胀等挑战，同时也在向科技创新、消费升级等新领域转型。中国CEO面临全球经济衰退、打造韧性组织等五大挑战，企业需从内部管理要红利，打造人才强企
她分别解析了制造行业、金融行业、大健康行业以及大消费行业当下的趋势和挑战，并明确指出各行各业都要加速新旧动能转换，从要素驱动转向创新驱动，迎战未来。
陆碧霞女士表示，商业逆境实为领导力的显影剂，DDI作为专注于领导力的咨询公司，进入中国市场35年，始终以助力企业发展为使命，通过行业专家、解决方案和白皮书，助力企业应对挑战，实现高质量发展。
DDI华北区总经理王雪女士剖析了当下制造业正面临自主创新、产业升级、人机协同、大规模个性化等挑战。通过展现一家DDI陪伴十余年的制造企业案例，见证其从产品战略到全球品牌战略，再到生态品牌战略的转变，从而一窥中国制造业深度转型和发展的一个切面。
随后，她总结提炼了制造业未来发展的四大关键要素：
技术驱动。随着工业4.0向工业5.0的过渡，制造业企业需要关注新技术的应用，如人工智能、大数据、物联网等，以提升生产效率、产品质量和创新能力。同时，领导者需要具备对技术的理解能力，以便更好地做出业务决策，推动技术与业务的深度融合。
深度协同。第一，随着自动化和智能化的发展，人机协同成为制造业的重要趋势。第二，供应链整合，企业需要通过深度协同，整合上下游资源，优化供应链流程，提高供应链的弹性和效率。第三，组织内部协同，打破部门壁垒，实现信息共享和流程优化，可以提升企业的整体运营效率。
客户导向。制造业企业需要更加敏锐地洞察客户需求，从产品设计、生产到销售和服务的各个环节，都要以客户需求为导向。
全球布局。不仅要进行海外市场的拓展，寻找新的增长机会，同时还要思考，全球范围内的优化资源配置，包括生产、销售、研发等环节，以提高企业的运营效率和竞争力。
最后，她强调企业需顺应时代布局，提前规划，领导者需重视业务与人才的平衡发展，培养接班人，适配战略目标、业务规模和场景，打造动态人才管理体系，以应对未来挑战。
DDI华东区事业一部总经理李盼泮女士指出，中国金融业正面临中美贸易博弈、金融模式转型等挑战，但同时也迎来全球资产配置需求升温、中国企业出海等机遇。
在此挑战与机遇共存的情况下，她提出五大应对策略：确立客户导向战略思维，推动场景化创新，构建金融生态圈，科技赋能，推进全球化布局。因应这些战略举措，DDI绘制了详细的人才画像，提出金融业领导者需要具备的关键能力，包括商业头脑、引领变革等。
然而，当前无论是领导者的能力准备度，还是梯队实力均有不小落差。因此，她通过拆解一家大型股份制银行干部培养体系的搭建案例，揭示了如何提升金融人才能力，助力企业实现战略转型和业务发展。
关键要素1：构建以业务为导向的能力发展体系，明确能力行为标尺，可衡量、可评估、可发展，并且贴合企业自身特性。
关键要素2：通过测学练考战学习闭环，实现大面积全覆盖并且促成行为转化。
关键要素3：DDI帮助每位学员设定个人在岗实战计划，进一步夯实行为转化。
关键要素4：培训效果数据化，通过数据多维度的分析，对于后续人才发展给到更多洞察。
DDI大健康行业负责人黄俊祺先生，从经济、政策、行业等维度解析了大健康行业的当下现状及未来趋势。他指出，大健康行业需从「跟随创新和规模积累」转向「源头创新和价值创造」，提升产品和服务质量，优化供应链效率，加大本地合作。
黄俊祺先生表示，新质时代下，大健康行业领导者面临的新课题是，领导者需带领企业转型创新，提质增效，适应调整，展现韧性。他还提出了打造韧性组织的三大关键：
· 提质增效：聚焦关键人群，包括中层腰部领导者和关键岗位，提升资源利用效率。
· 败中求进：培养成长型思维，提升自我觉察能力，克服认知盲区，提升韧性。
· 以柔克刚：展现柔软，通过辅导技巧提升团队韧性，强化同理心和鼓励。
DDI大消费行业负责人王晓东先生，明确指出当下中国已进入超需求供给时代，大消费行业在秩序重塑下必须打赢四场战役：渠道变迁中争夺存量份额，洞察新场景、满足新需求，延伸优势、开拓新品类，深耕海外市场。
面对这样剧烈的变化和挑战，大消费行业却面临业务需求与人才质量的缺口。高管在领导变革、建立伙伴关系、建立战略方向、打造组织人才、企业家精神五项能力上表现不佳。
如何助力大消费企业在秩序重塑中穿越周期，保持领先？王晓东先生总结了以下三大抓手：
打破惯性，重新对齐业务需求：通过明确关键岗位的核心任务和能力要求，将能力要求细化为具体行为，以便在招聘、绩效评估和发展中更精准地识别和培养人才。
超越个体，打造无死角团队：从团队整体出发，用「搭班子五问」诊断团队，识别并解决团队能力结构上的不匹配问题。
领导者突破：领导者自身能力、个性和信念可能成为团队发展的瓶颈，HR需帮助领导者突破自身瓶颈，从内而外推动团队变革。
王晓东先生总结道，越是挑战，HR越要能够拿出专业、勇气与智慧，成为懂业务，有温度的业务同路人，在秩序重塑的消费变革当中，乘风破浪，披荆斩棘。
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