企业的成败，与身处其中的领导者息息相关，这正是为什么做出正确的人才决策⸺「谁应该成为领导者？如何支持领导者的发展？如何使领导者与企业战略保持一致？」，对企业如此至关重要的原因。这也正是许多企业试图将领导力测评纳入组织人才战略的原因。
然而，领导力测评是复杂的，仅仅拥有数据并不足够，还需要为「正确」的目标找到「正确」的数据。这正是我们撰写这份「领导力测评启示录：有效实施人才测评的行动指南」的初衷。这份为领导力测评提供指引的实用指南，基于我们在与HR伙伴合作中最常听到的问题和挑战，旨在帮助人力资源专业人士「起步」⸺我们希望帮助您了解不同类型的测评能够获取的数据类型，以及该如何使用它们。
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个性测评是最常用的测评，但也常因错误的目的而被误用。个性是非常复杂的，每个人独特的个性特质组合，使得个性能够以无数种方式表现出来。这也就是为什么HR要谨慎而正确地看待领导者的个性测评结果。 -
领导力测评简单易用，并且可以提供受评者在知识、判断和偏好方面的数据。 但是，这类测评的数据使用范围也依然有限。 -
了解周围人对自身行为的反馈，是非常关键的，这也正是许多企业收集360°反馈的原因。尽管360°反馈很具价值，但也会有使用不当的隐患。 -
在目前市场上众多的测评产品中，评鉴中心提供了最有力且用途广泛的数据，但这些数据是否适用你所处的情境呢? -
测评能够提供深度洞察，反映受评者们的当前水平，但真正的问题是:我们利用这些洞察做了什么？本章节将介绍测评是如何推动有针对性的领导力发展，并加速领导者发展的。
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