高潜人才识别：5个关键维度与评估方法

- #高潜人才
- 2026.09.17

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高潜人才识别的第一步不是「选人」，而是「定标准」。DDI基于成功典范SM（Success Profiles）提出，优秀领导者与员工的画像应涵盖能力、经验、知识、个性、动力特质五个关键维度；再据此选择匹配的评估方法——潜·能加速器LA（28个潜力指标+36个能力指标）、情境式能力测评、评鉴中心、360°反馈与行为化面试，通过漏斗式筛选层层验证。DDI「2025全球领导力展望」调研显示：66%的中国HR认为高潜人才发展乏力，55%表示企业面临关键岗人才断层。

一、什么是高潜人才？为什么必须尽早识别？

在讨论识别方法之前，先明确定义。DDI给出的定义非常清晰：高潜人才指的就是那些具有能力和可能性，可以被加速培养，以快速成长为未来领导者的人才。从个人贡献者到高管，任何层级都有高潜人才——重要的是，我们要能够识别出这些人才，并对他们进行差异化的投资，以加速其成长，为企业的领导梯队打好基础。

不识别高潜，企业要付出什么代价？

DDI「2025全球领导力展望」调研给出了三组值得警惕的数据：

66%的中国HR认为高潜人才发展乏力
55%的HR表示企业面临关键岗人才断层
仅 6% 的中国HR认为，他们所在公司在未来3年有强大的继任梯队来满足关键领导职位所需

尽早识别高潜的三大好处

好处	DDI的分析
从内部寻找人才更高效	新员工需要更长的时间来适应组织环境和熟悉业务需求，之后才能谈提高工作效率。从组织的角度综合来看，招聘总是比发展更昂贵
更有利于留住高潜人才	高潜人才通常更喜欢接受工作中的挑战，且常能意识到自身表现优于周围同龄人。尽早识别并提供更多机会，更有可能激励和保留住这些人才
有利于整个组织人才体系的成功	高潜识别、继任计划、领导力发展和培训需求分析内在联系紧密，综合在一起考虑，对组织人才体系的一致性和效率都将有所助益

二、高潜人才识别的5个关键维度

很多企业的识别失败不在于「看得不准」，而在于「标准不清」。DDI发现：许多企业在启动人才项目之前，往往没有花时间去定义不同岗位、尤其是不同层级领导者取得成功的关键要素；而且一线领导者与高层领导者的成功标准存在显著差异，甚至不同企业的高管成功条件也各不相同。

DDI的成功典范SM（Success Profiles）服务，正是提供一套科学、严谨的方法论，帮助精准定义每一位优秀员工及领导者应具备的能力、经验、知识和动力特质——即一套独一无二的人才画像。综合DDI官方的表述，这套画像包含五个关键维度：能力、经验、知识、个性和动力特质。

成功典范SM与能力模型，该用哪个？

DDI建议：用于招聘、内部选拔及继任管理时，建议使用「成功典范SM」——选才筛选环节需综合评估专业知识、技术能力及动力特质；用于现岗盘点或发展时，建议使用「能力模型」——聚焦核心能力提升即可满足需求。原因在于，成功典范SM涵盖能力、个性、知识、经验等核心要素，而市场上常见的能力模型往往仅覆盖成功典范中「能力」的单一部分，适配场景相对局限。

三、5类评估方法：每个维度用什么工具测？

标准定好之后，评估方法的选择同样关键。DDI的建议是：不同的层级和岗位人才标准通常有所不同，因此在选择测评工具时，需要评估工具的灵活性，使其尽可能贴合能力模型。以下是DDI官方方案中常用的五类评估方法。

评估方法	主要测量什么
潜·能加速器系列测评方案（LA）	潜力 + 能力（双维识人）
经理人成熟度评鉴®（Manager Ready®）等评鉴中心方案	行为表现的深度评鉴
情境模拟评鉴（线下评鉴/商业情景模拟）	真实场景下的能力展现
360°反馈	多视角的行为表现与影响力
行为化面试 + 能力词典	能力与经验的行为证据

没有能力模型，也能开始评估吗？

可以。DDI明确：潜·能加速器（LA）的标准测评方案基于DDI 50多年的成功典范研究和建模经验，提炼出员工在不同层级和职类中成功落地组织战略和文化的关键任务，这些方案经过验证，具有高度的参考价值，能够帮助企业快速启动人才评估工作。LA提供两类标准方案：

四、识别之后：如何让高潜人才加速成长

识别出高潜，如果没有配套的发展动作，盘点就白做了。DDI强调「测训一体」：通过科学测评精准识别员工的能力差距和发展需求，从而设计针对性的培训内容，形成「评估-学习-反馈」的闭环，帮助学员将所学技能快速应用于实际工作场景，显著提升学习转化率。

DDI全层级领导力发展课程体系

课程	适用层级与定位
业务影响领导力课程®（BIL） Business Impact Leadership®	针对中高层管理者「战略难落地、变革推不动、协同缺抓手」的典型困境，聚焦化战略为成效、实现变革、组织影响力等关键能力
互动管理学®：卓越领导者系列（IM:EXL） Interaction Management®: Exceptional Leaders	面向中基层及核心领导者，以卓越管理理念和行为实操为核心，培养具备战略视野与影响力的卓越领导者
快速变身法：基层领导力导航系列（LABC） Leadership ABC©	针对基层领导者的一站式培养体系，聚焦新任经理和一线主管在角色转变期的核心挑战，加速成为高效的团队引领者
互动管理学®：卓越员工系列（IM:EXP） Interaction Management®: Exceptional Performance	聚焦职场核心能力与团队协作效能，培养员工在沟通协作、问题解决、目标管理及情绪智能等领域的实战技能
出海跨文化沟通管理系列课程 Cross-Cultural Interaction and Management	通过科学测评与实战案例，帮助管理者快速适应目标市场文化，减少误解与摩擦，为全球化发展保驾护航

五、实践样本：南京正大天晴「常春藤」项目的「三标」路线

在DDI与南京正大天晴制药有限公司合作的「常春藤」中高层领导力项目中，项目组制定了清晰的发展路线：定标（建立能力模型）、对标（评估能力差距）与达标（实施多元培养），并引导中高层管理者通过「对照达」的方式实现能力提升。

其中，能力模型基于公司战略与项目目标，通过对公司高管及跨部门关键负责人的深度访谈与系统洞察构建，并采用平衡计分卡等工具，形成具有企业自身特色的中高层管理者能力模型，作为干部发展的定位基准与培养路径。评估环节则采用「反应、学习、行为与结果」四维评估数据——既验证了人才发展实效，又为组织优化管理者供应链、强化能力建设、精准识别高潜人才提供决策支撑。

六、常见问题（FAQ）

成功典范SM解决企业什么问题？

在许多组织中，人才管理就像是一盘散沙。招聘、培训、高潜人才项目各自为政，不仅缺乏统一的标准，更时常与企业的核心业务战略脱节。这种脱节导致人才项目无法真正推动组织绩效，成为无用功。DDI发现，许多企业在启动人才项目之前，往往没有花时间去定义不同岗位、尤其是不同层级领导者取得成功的关键要素。我们的研究表明，一线领导者与高层领导者的成功标准存在显著差异，甚至不同企业的高管成功条件也各不相同。如果缺乏这些清晰且与战略紧密相连的定义，组织在选拔、晋升和培养人才时就会迷失方向，领导者个人也缺乏明确的发展指南。成功典范SM正是解决这一问题的关键，它能帮助您构建一套经过验证、与业务战略深度融合的人才画像。

成功典范SM和能力建模有何不同？

成功典范SM不仅涵盖能力维度，还包含个性、知识、经验等核心要素；而市场上常见的能力模型，往往仅覆盖成功典范中「能力」的单一部分，适配场景相对局限。

什么时候需要产出成功典范SM？什么时候需要产出能力模型？

根据DDI官网建议：用于招聘、内部选拔及继任管理时，建议使用「成功典范SM」——选才筛选环节需综合评估专业知识、技术能力及动力特质。用于现岗盘点或发展时，建议使用「能力模型」——聚焦核心能力提升即可满足需求。

什么时候需要产出成功典范SM？多久更新一次？

当企业业务战略调整或外部市场环境变化，导致人才需求发生改变时，就应及时更新成功典范SM。从行业实践来看，建议企业每18-24个月对成功典范进行一次审核与更新，确保其始终适配业务发展需求。

如果公司没有能力模型，潜·能加速器是否有标准的测评方案？

有。潜·能加速器（简称LA）的标准测评方案基于DDI 50多年的成功典范研究和建模经验，提炼出员工在不同层级和职类中成功落地组织战略和文化的关键任务，这些方案经过验证，具有高度的参考价值，能够帮助企业快速启动人才评估工作。LA提供两类标准测评方案：一是4大层级的标准方案，包含个人贡献者、一线/高潜管理者、中层管理者、高层管理者，每个层级都有对应的推荐指标组合；二是9大职能的标准方案，包含销售、市场、产品研发、技术专业、生产制造、人力资源、财务会计、行政支持、客服。

潜能加速器测评方案与其他测评工具相比有何优势？

与传统的单一维度测评工具不同，潜·能加速器（简称LA）采用多维度评估方法，结合行为数据、学习敏锐度分析和情境模拟，全面挖掘员工的潜在能力。此外，该方案注重测评结果的可操作性，提供清晰的发展路径和行动建议，而不仅仅是停留在能力评分层面。同时，DDI的专业顾问团队会全程支持，确保测评过程高效且结果可靠。