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如何建立优质的能力模型?

如何建立优质的能力模型?

那么,究竟要具备什么样的条件,才能称得上是优质的能力模型?才能与时俱进地支持企业的人才策略?通常,好的能力模型往往具备以下这些特点:

1.以终为始,而非只是参考过去成功的经验

过往,企业在建模时,往往会特别强调过去的成功经验及组织特色,所以花了大把时间访谈以前成功的人。过往经验并非不重要,但的确未来成功所需要的能力,跟过往可能大相径庭。所以,重点不在于过度收集过往成功的经验,而是应当更关注要因应未来的战略及举措,需要什么样的能力。

2.化繁为简,舍弃过分细分的岗位层级

在工作越来越去边界化的同时,企业很难像以前一样,逐个针对岗位地进行建模。这种方式不仅非常耗时耗力,并且太多模型也不易管理。当下企业希望搭建的模型应当是可以涵盖同性质的岗位、层级或角色的。当工作边界越来越模糊,工作范围变化越来越快速的同时,能力模型也可以随之快速迭代。

3.关注可落地的关键行为,舍弃洋洋洒洒的作文

好的能力模型,是要让人看了之后不但易懂,并且容易体现在日常的行为实操上。因为所谓的能力,就是体现在行为上的。举例而言,一个人可以说得一口好菜,但不见得能烧出一桌好菜。判断一个人是否具备厨艺,应当看他能否做得出来,而不仅仅是夸夸其谈。所以,一个好的能力模型需要明确具备这样的能力需要展现哪些关键行为,而不是关注在洋洋洒洒的作文修辞。

以辅导能力为例(如下图所示),要判断一位基层领导者是否具备优秀的辅导能力,无须各说各话,只需观察在协助下属解决工作问题时,是否做到了如下四个关键动作。如果是,那么这位基层领导者就具备了辅导这个能力。

DDI辅导能力定义.png


若每个能力都能有如此清楚定义的关键行为,那将为人才管理带来巨大的帮助, 因为所有的人才引擎,包括选人、培训、发展、晋升等,都将基于同样的行为标准,达到高度整合。


4.关注全人的角度

许多企业过往在搭建能力模型时,经常会只聚焦在能力的部分。然而,如果能力模型的目的是要定义出能胜任一个角色、岗位或层级,需要什么样的核心条件, 那么只明确需要什么能力必然是不够的。例如,如果要判断一个人是否能够成功胜任大区销售总监,要考虑的因素可能不仅仅是销售策略能力、客户关系能力、领导团队能力、建设人才能力,可能还需要考虑一个人是否有必要的知识(如是否熟悉产品流程等),以及必要的过往经历(如是否曾经担任过销售,处理过严重顾客投诉,带领过10人以上团队等),以及能够助力表现的工作动力或个性特质(如喜欢挑战、企图心强、喜欢领导他人等)。换言之,我们在定义未来的胜任力模型时,需要清楚地定义未来的成功胜任条件,DDI称之为成功典范SM(Success ProfileSM),包含了如下图所示的四大方面:

DDI成功典范模型.png


拥有这样的成功典范SM,对企业的人才发展将大有裨益,譬如:
有些技术壁垒高的岗位,不是仅仅具备能力或经验就能获得成功。所以,针对这些岗位,更重要的是,需要考虑将具备什么样的专业知识及技术作为必要条件。当我们在发展人才时,可以清楚了解需要给到人才什么样的经历,才能刻意锻炼他们的能力。


在搭建高层领导班子时,搭配个性动力及能力一起评估,可以助力企业做出人岗匹配或发展资源投入的选择,因为某些个性特质或动力可以助力某些特定能力的展现。例如,一个个性方面好奇心高的人,相对较易展现开拓商机的能力。作为一项较难培养的能力,若一个岗位需要开拓商机,那么选择一个好奇心较高的人是更加合适的选择。因为即便当下其能力尚不到位,但培养起来会比培养一个能力及个性都不到位的人要来得容易。

 

行动聚焦:能力模型的落地

许多企业或许都有好的能力模型,但最终对于人才发展却一点帮助都没有,为什么?因为没有落地。所以,当我们在建模时,不能只考虑建模,我们还必须针对如下几件事进行规划,并依序推进,才能让能力模型深耕于企业,落实在使用者的行为上:


1.明确模型要用在哪个人才引擎:
这是一定要先明确的,因为模型是要用的,唯有有应用的场景,使用者才会熟悉能力模型。


2.齐备使用者使用模型的技能:
假设一个基层领导层级的模型,是要用在晋升引擎上,那么这个企业里的领导者需要知道这些能力是什么意思,需要展现什么行为,怎么借由日常观察去评估下属有没有展现这些能力下的行为,怎么根据行为的展现对能力进行打分,如何确保大家标准对齐等。他们要具备这些技巧,才可能更好地将能力模型应用在晋升制度上。而这些技巧绝对不是一次培训就可以解决的,需要多次培训且多加实操练习,才可能达成。


同样,既然这些能力是评估员工是否能够胜任基层领导者的标准,那么员工也需要知道这些能力是什么意思,需要展现什么行为,也需要被培训展现这些行为, 需要能够针对自己是否展现这些能力下的行为要求进行评估。所以,员工也需要培训。


3.制度协同:
举例而言,如果能力模型要应用在晋升制度上,那么我们的晋升制度中制定的标准是否做了调整,表格系统是否同步做了调整,人事评议会的流程及标准是否也做出了相对应的调整,都与能力模型的落地息息相关。唯有制度能够协同聚焦, 模型才可能落地。


叶庭君

DDI亚洲区高级副总裁

发布时间:2022-07-08

组织永续:人才管理启示录

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