B保险股份有限公司是中国领先的互联网保险公司。借由「保险+科技」双引擎驱动，B险企专注于应用新技术重塑保险价值链，围绕健康、消费金融等生态，以科技服务新生代，为其提供个性化、定制化、智能化的新保险。随着互联网科技的不断发展，保险业+互联网开辟出一片新蓝海。不仅互联网险资企业看好这片蓝海，传统险资企业也不断发力+互联网，抢占赛道。
在充满挑战与机遇的行业背景下，企业扩张使得人才的管理与培养成为突出问题，B险企也不例外。经过过去今年的高速创新试错与发展，B保险公司已经占领互联网保险制高点，为了巩固先发优势，B保险需要从探索业务转向快速发展业务阶段，这对他们的管理团队提出了更高的要求：
· 应对未来快速扩张，内部人才储备不够，流失率高，保有难。
· 人才选用育留的管理体系和考核淘汰机制不成熟。
· 长期处于人才量与质不足情况下，影响组织绩效达成。
由于过去高速发展，B保险从人才梯队状况来看，一些问题也非常凸显：
· 高层管理者：决策能力有待提升，主动承担决策风险和责任的能力不够。高层的下一层即中层领导者自身士气不高，有待激励。
· 中层管理者：本身业务能力虽然不错， 但面临未来竞争格局，首先需要中层领导者更加能够结合战略拿结果，与外部共创，让创新发生，最终达到增加业务利润的目的。其次人才成长速度需要更快赶上企业发展速度。过往中层领导者缺乏带领团队的经验，也没有经过体系化的人才管理培训，带队与促进团队融合的能力弱。
· 新任管理者：不能很好的适应新角色，视角仍停留在个人贡献者层面，需要从观念和能力上一同提升。
长此以往，人才管理将会成为B保险股份有限公司业务发展的一大突出障碍，如鲠在喉。人才发展战略跟不上企业发展战略，管理脱节将会严重制约企业的发展速度。
B保险股份有限公司的希望将公司内部的领导力项目覆盖率提升至95%， 针对内部160位领导者（高层20人，中层40人，基层100人），提升现任基层→中层→高层领导者的综合管理能力，帮助他们更快进入领导者角色。
同时，通过体系化领导力培养体系的搭建，结合富有行业与公司特色的发展手法，强化人才培养及后备梯队的实力，提升人才应用及保有，将企业战略落地到人才管理战略，为未来的业务高速发展与扩张打好坚实的基础。
·「N+X的设计理念」实现领导能力快速迁移的项目设计
依据互联网金融行业的特性和当前B保险股份有限公司人才管理方面遇到的瓶颈与挑战，DDI将系统化、标准化的领导力发展项目框架及课程知识体系与个性化定制化实践案例相结合为B保险股份有限公司提供系统的项目解决方案设计和发展支持方式。
项目标准化体现在，根据领导力胜任素质模型输出相关待提升能力项，明确关键岗位人才所需要的能力是什么。通过该模型，也可以看到当前组织中的人才对应到理想模型的能力缺口在哪里，从而通过课堂与实践强化自我认知，达到行为上的改变。而在操作过程中，标准化也有非常灵活的手法，考虑到B保险股份有限公司处于快速发展阶段，且对于团队能力提升维度迫切度较高，因此在选择课程的维度，顾问团队结合对于管理团队的访谈与DDI保险业与互联网行业的能力数据，快速勾勒出B保险股份有限公司的层级在自我、团队、与业务维度亟需改善的要务，高效匹配了最合适的领导力发展课程。同时将DDI领先的项目管理与运营方式带入B保险股份有限公司，不仅让项目可以快速从0到1顺利实施， 过程中提升HR团队的项目操盘与运营能力。
项目定制化体现在，结合B保险股份有限公司所在行业与当前业务的挑战，同步定制与业务紧密联系的实践案例，而正式学习中符合公司状况的案例，做中学的实战演练，很好的将人才能力提升回到具体工作场景，让人才发展真正为业务服务，不流于形式。
·「快狠准」结合业务要求的培养框架，高层到基层学习上下联动
本次项目针对高层，中层与基层领导者三个梯队，在项目前期准备中，项目小组根据访谈整理出不同层级的挑战，与DDI能力数据库进行快速匹配，根据层级目前挑战状况，将所需提升的能力划定边界，从管理自我、管理团队、管理业务三大构面打造培养框架。
对于数量较多的基层领导者，基于成本与效果的双重考虑，课程以O2O形式切入，线上学习采用DDI在线学习：酷领导®,从卓越辅导、巅峰绩效对话、活化变革、效率决策4个维度，9大模块，助力基层领导者。
1) 「即插即用」从基层管理者最常见的，工作中最实际的业务场景切入，提供思路，工具与方法。
2) 「省时高效」每堂课用时10分钟，学员可以在碎片时间完成学习，非常符合互联网行业学员期待快速，解决问题的学习期待。
基于对于行为转变效果考虑，过程中，项目团队持续搜集线上知识检测短板与具体案例，通过两期线下课堂翻转加强线上学习的应用与落地，针对性落实辅导与反馈。各级看似按照能力需求各自学习，实则通过作业开展上下联动。项目组了解到中基层领导者普遍不敢与高层交流想法，获取意见。在课堂作业环节，项目组设计了沟通任务。即高层领导者必须找一个机会跟下属约谈，了解学习成果；善用课堂中学到的决策盲点，了解问题和疑点，耐心倾听；中层领导者则需要针对最近要做的一项决策，找一个工作中的事情演练，并与直属领导沟通想法。从而达到有效沟通的目的，应用所学，实现上下联动。
· 多元化发展运营管理模式，成长看得见
1) 班主任+积分制学习模式
学习过程采用积分制，具体采取内部计个人积分，课堂优秀小组额外增加个人积分的模式，充分调动大家的学习积极性，也让个人成长有量可计，形成和谐的成长共荣氛围。运营模式指定班主任带班，中层、高层各开一班，基层以多个事业部组合开班，全程班主任责任制，加强班级责任意识，强化自我约束。通过运营微信社群，做好开课通知，课程互动，收集反馈，积分管理等工作，维护班集体学习秩序，积极调动氛围，做好课堂的后勤和支持工作。班主任还要负责项目的定期宣传，保持微信推文月更的形式，对当月所有企业培训项目进行课程小结和月度总结，保持学员的学习热度，跟进学习进展，做好学员档案建立。
2) 正式学与做中学相结合，落地性强
人的大部分经验与知识都是通过实践反复习得的。项目学习始终贯彻正式学与做中学相结合，理论与实践相结合，真正把课堂上的知识应用于工作实践当中，加强应用记忆，使得学员能用在具体的场景下应用知识，落地工作。项目做到了课后作业与实践相关，给学员机会实践课堂知识；学习成果内部分享，互相交流激发思维；课程内容接地气，用实在的案例深入浅出解析复杂理论。整体的课堂参与度和欢乐度都超出预期，高层领导者案例贴近行业，价值观带出议题，充分讨论；中层领导者建立统一的管理语言、流程步骤、实践应用，通过导师深入浅出，课程互动和引发思考，让学员开放思维。
· 总动员项目机制，让结果说话
1) 强化结果应用，展现项目价值
· 以终为始，明确人才发展标准
· 设置阶段性回顾，加强知识输入
· 企业学习项目与晋升、加薪紧密挂钩
2) 全民总动员，领导者深度参与
· 课前加入领导者期望，课后学员行为反馈至直属上级
· 学员访谈分析，学员学习数据整理反馈至高层作为人才发展参考
· 三个层级项目联动，学员能够自上而下拆解部门目标体系；明确个人、部门的目标与组织目标的关联；制定更科学、可衡量的发展关键指标。
· 学员更好理解彼此的管理系统与工具，使协作目的更明确，提升沟通效率。
· 为不同背景、文化的领导者提供共同学习进步的平台，将多元文化融为一体 。
· 萃取最佳实践，形成案例库，为未来新晋领导者提供学习标杆。
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