近年来，受到利率下行，经济逆行周期，监管趋严等影响，银行业面临利差收入缩小、优质资产欠缺、风控压力增大、同业竞争激烈之大变革。
E银行是中国最早的股份制商业银行之一。自成立以来，以金融机构间业务为抓手，找到了一种独特的方式，实现了快速增长。随着监管趋严，其传统优势业务受到影响。E行启动战略转型，以高效率轻资产为策略、以商行+投行为抓手，加速零售银行布局，并强化重点分行，重点行业，重点客户，重点产品的差异经营，以应行业巨浪。
然而，银行业多绩效导向鲜明，常常重业务而缺领导，作为兵头将尾的中基层人员管理水平不齐，导致组织上有战略，下难落地，转型时面临较大的不可预测性。庆幸的是，E行HR团队敏锐注意到，战略力与人才力要步调一致，更要未雨绸缪，根据组织转型目标，针对薄弱的基层管理团队进行夯实。 在DDI协助下，E行通过3年时间，从点、线、面、体层层布局，步步为「赢」， 打造重业务，强管理的一线领导团队，同时建设内部人才培养体系，为战略达成造坚实人才力。
• 业务变化导致人员能力变化，如何通过培训让基层管理者是否做好应对准备？
• 组织体系庞大、人数众多且人员分散。如何广覆盖，既解决当下战力问题，更要思考未来的问题。
• 各省分行经营重点与成熟度不同，且过往培训未形成体系，领导者成熟度状况也有较大差异。如何让培养方案兼具个性，匹配各地的业务重点。
针对上述挑战，在DDI协助下，E行针对基层领导者梯队进行了步步为营的精心规划 ，五年练兵，点线面体四步快走，既聚焦当下管理问题，又考虑持续体系建设，真正做到聚焦当下，对焦未来。
1.「点与线」打基础，广覆盖
回到2017年，为了解决当时E行的管理问题，迅速弥补不足，全面提高一线管理者的领导能力，E行在DDI的建议下选择了一个普适的培训计划，即在关键分行使用相同的课程进行试点。凭借扎实且实战的课程内容，试点获得内部的一致认可，也建立了项目得以持续的信心。为了更快将优质培训内容的覆盖全行，2018年开始，E行在内部持续开展DDI基层课程内部讲师认证，打造内部基层课程讲师团队，由DDI将最一手实用的领导力课程技转内部讲师。凭借优质的内容和内部讲师对组织语言业务场景的了解，快速拉齐对于领导力的基础认知。
无疑，点和线的打造，让一线团队的管理能力实现了从0-1的跃升。在接下来的规划中，项目将结合E行的个性化的要求，实现选好课，有好课，重个性的培训体，并进一步夯实内部赋能体系。
2.「面与体」有据可依，面向未来，夯实体系，更上台阶
E行处于转型阶段，各区域的分行在需要在总行的政策框架与战略下，结合区域特点，客情，团队和人员能力等， 制定个性化的经营方案。E行将旗下分行分类四大种类，每个种类面临的挑战与团队状况各不相同。如某东北区域分行，在业务经营层面，只需要维系若干核心大客户，因此采取大客户维系做大做深为主的策略， 而某江浙沪分行，则要面临互联网科技的发展对银行经营的挑战，思考银行在互联网化的定位，在产品，营销，方面打造更顺畅的客户体验，这对人才规格提出的要求，是截然不同的。
统一标准，打造学习地图：让培养有据可依，注重个性，面向未来
要打造更「合脚」的学习发展项目，让后续培养有据可依并面向未来，E行由总行牵头，科学系统的搭建了基层管理者的胜任能力素质模型。而搭建的第一步，是收敛四大类型分行的不同诉求，萃取基层干部核心能力要求。好的能力模型， 既要反映目标岗位的工作和角色要求，同时也要反映出组织的未来商业战略和文化重点，这样才能够确保组织的业务战略和人才战略紧密连接。如果能力模型无法很好将两者结合，则很难将组织的价值观转化为未来的员工行为。
DDI采用4步走的方式，聚焦不同类型分行的「关键任务」，导出能力模型。
好贴合，找短板：定制化人才选拔测评， 专属E行测评指标
为了满足四大类型分行的不同人才需求，DDI项目团队根据基层干部能力素质模型，从业务管理，团队领导，人际交往和个人效能四大维度，从DDI的测评库中匹配必备的能力和潜力指标，通过搭积木的手法，定制专属于E行的测评工具。通过对5家试点分行，共670位基层干部进行了能力测试，整合五家分行的测评数据并对标金融行业，得出能力与潜力与金融行业的对标状况，对团队的长短板有了更系统的了解与认识，为发展方案制定奠定了坚实基础。
3.个性发展：数据指导发展，因地制宜制定分行培养课程
测评完成后，E行总行在DDI的协助下，整合并分析结果，选择了五家试点分行基层管理者作为代表，并通过大量问卷覆盖，对基层管理者能力现状做了梳理。通过系统的分析，将银行基层管理者能力趋势分为五种类型，并与金融行业平均水平进行对比，针对性的设计了五套培训体系和方案，分行可以根据其与行业对比的状况，求同存异，选择差异化的发展方案。
经过上述三步，E行以基础管理者能力素质模型为依托，根据四类行各自的业务、基础管理者团队的能力特点，梳理了四类有特点和针对性的培训发展方案。各下属分行可结合现状，选择有针对性的发展方案，高效提升基层管理者团队的能力现状，也为后续的发展提供了可参考的依据，做到靶向对标，精准培养。
4.讲师赋能&讲师体系优化：内外兼修，讲师质量再升级
基层管理者在E行数量巨大，要覆盖到更多基层管理者的发展，不仅要靠外部科学力量的支持，内部师资力量与体系的不断打造与完善始终是重中之重。如何在过往的丰硕成果上，更加合理有序的制度管理讲师资源、激励讲师价值的发挥，形成内部造血机制，让基层能力发展变得更高效、可持续？
2021-2022年，在DDI的协助下，E行针对现有讲师体系，对讲师团队进行回炉再强化，旨在提供一支可以协助分行落地实施培训课程的高质量王牌讲师队伍。
• 项目将行内现有基层管理课程讲师团队整合，为讲师建立了成功典范模型，并使用该模型，筛选优质讲师再提升；
• 向他人学：打造大师兄体系，通过传帮带的磨课、反馈，持续赋能新讲师；
• 向外部学：引入DDI讲师模拟示范，讲授课程设计理念，传授讲师技巧与引导技巧，提升部讲师授课自信。
通过上述三步，E行得以再精进讲师体系，把控授课质量，打造可高质量实施四类培养方案的讲师队伍，更广更快，更精准将优质的培养覆盖到E行的每个角落。
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